2008.07.29

여성들은 왜 IT 업계를 떠나는가

편집부 | Computerworld
만약 과학, 공학, 기술 부문에 종사하는 중기 경력의 남성들이 반 이상 회사를 떠나면 어떻게 될까? 이는 틀림없이 국가적 위기로 받아들여질 것이다. 그러나 오늘날 이런 분야에 근무하는 30대 중후반의 중기 경력 여성들 중 반 이상이 회사를 떠나고 있다.

IT
업종에 종사하는 여성 근로자들의 진로괘도에 관한 연구인 아데나 팩터를 진행한 CWLP(Center for Work-Life Policy:직장-삶의 지침 연구소) 창립자 휼렛(Sylvia Ann Hewlett)을 만나 연구결과에 대해 이야기를 나누었다.

Q.
당신의 연구에 따르면 과학 및 기술 분야의 신규 직원들 중 여성들의 비중이 생각보다 많은 것으로 나타났다.
A.
학교에서 여성들에게 과학, 공학, 기술 분야를 크게 장려하고 있지 않지만, 사실 여성들은 이런 분야에 뛰어난 능력을 갖고 있다. 많은 여성들이 단순히 교육 과정을 이수하는 것뿐만 아니라, 경력면에서도 많은 것을 이루어 내고 있다. 이런 현상은 특히 사회생활 초반에 두드러지게 나타나는데, 25~30세의 연령대에서 IT분야에서 능력을 인정 받은 재능 있는 인사들 중 41%는 여성이다. 이것은 보통 생각하는 것 보다 많은 수치로, 긍정적인 소식이라고 할 수 있다.

Q.
시간이 지나면 어떠한 현상이 나타나는가?
A.
안타까운 것은 조금만 시간이 흐르면 이들 중 25%가 회사를 떠난다는 사실이다. 연구를 통해, 남아서 싸우느냐 혹은 떠나느냐(fight-or-flight)의 선택의 시기라고 할 수 있는 35~40세에 여성의 퇴직율이 급증한다는 사실을 알아냈다. 여성들은 결국 반기를 들고 회사를 떠나게 되는데, 이 경우 한 회사에서 퇴사하는 데 그치지 않고 업계 자체를 떠나버리는 경우가 많다.

Q. 35~40
세 여성 퇴직자들의 수는 얼마나 되나?
A.
현재 100만 명 가량으로 추정하고 있다. 여성 근로자들의 감소율을 25%까지 줄일 수 있다면, 가뜩이나 인력부족으로 어려움을 겪고 있는 IT 업계는 전문지식과 실무경험을 갖춘 인재 25만 명을 확보하는 셈이다.

Q.
인구 통계에 따르면,대부분 35~40세에 가정을 꾸리기 시작하는 것으로 나타났다.이 때문에 여성들이 퇴직을 하는 것은 아닐까?
A.
아니다. 직장과 삶의 균형이 중요하지 않다고 말하려는 것은 아니지만, 우리는 IT 업계의 직장문화와 경력개발체계의 특성에서 보다 근본적인 4가지 원인을 찾을 수 있었다. 우리는 이를 “항원(antigens)”라고 부르고 있다 했다. 이들 원인들이 여성들을 직장에서 내쫓고 있기 때문이다.

여성인력 유출 패턴 변화를 위한 IT산업의 노력
현재 아데나 팩터 프로젝트에 참가하고 있는 기업 중 일부가
IT 산업의 여성인력 유출 패턴을 변화시키기 위한 프로그램을 실험 중이다. 그 중 가장 고무적인 시도들은 다음과 같다.

* 시스코 시스템즈는 경력자 및 다문화적 재능을 갖춘 여성직원을 추가로 채용하기 위해Executive Talent Insertion Program을 발족했다. 5월 중순 현재까지 총 15명의 여성들이 패드마스리 워리어 최고기술경영자(CTO)를 포함한 부사장직에 신규 채용되었다.

* 인텔은 여성 공학 포럼을 창설했다. 동 포럼의 목적은 이들의 연구를 소개하고 , 여성들의 직장 내 고립을 완화시키는 한편, 단결 및 멘토 기능을 강화하고 , 창조활동을 지원하는 것이다.

* 존슨 앤 존슨(Johnson & Johnson)은 높은 잠재력을 가진 여성들에게 경력개발의 기회를 제공하는 Crossing the Finish Line이라는 프로그램을 만들었다. 동 프로그램의 경우 무엇보다 이들의 경력개발을 책임지고 도와줄 시니어 스폰서들을 함께 제공한다는 점이 큰 특징이다.

* GE는 방갈로어 글로벌 리서치 센터에서 Restart라는 이름의 프로그램을 시작했다. 이 프로그램의 목표는 어린 자녀를 두고 있는 여성들에게 자녀가 학교에 갈 나이가 되도록 하면 회사로 복귀할 수 있도록 돕는 것이다.

Q.
항원에 대해 좀 더 자세히 말해달라.
A.
가장 강력한 항원은 근무환경 내에 지속적으로 남아있는 남성성이다. 설문조사에 따르면 과학, 공학, 기술 분야에 종사하는 여성들의 63%가 직장내 성희롱을 경험한 것으로 나타났다. 이는 무척 높은 수치이다.

여성을 비하하는 태도, 생색내기, 외설적 농담, 성적 풍자, 거만함 등이 문제점으로 지적됐는데, 특히 기술 분야에 종사하는 남성의 경우 여성들이 해당업무에 필요한 소질을 갖추고 있지 못하거나, 혹은 유전적으로 남성보다 열등하다고 보고 있는 것으로 나타났다. 이는 방자하면서도 여성 비하적인 사고방식으로 주류로 받아들이기 힘들다. 2008년에도 이러한 사고방식을 가진 사람들이 있다는 사실이 슬프기만 할 뿐이다. 

Q.
이 연구결과는 세계적인 것인가,아니면 미국에 국한된 것인가?
A.
우선 미국 내 민간 기업을 대상으로 연구한 뒤, 세계 각국에서 여성 직원들을 채용하고 있는 3대 글로벌 기업들을 대상을 살펴보았다. 호주, 상하이, 모스크바 등에서는 다수의 포커스 그룹을 선정하여 진행했다. 전반적으로 데이터는 일관된 모습을 보였다. 인도의 경우 미국보다 다소 긍정적인 결과가 나오긴 했으나, 지역별로 큰 차이는 없었다.

Q.
그 외 다른 항원으로는 어떠한 것이 있나?
A.
두 번째는 여성들이 매일 맞서야 하는 철저한 고립이다. 팀 내 한 명뿐인 여성 팀원이거나 회사의 유일한 여성 관리자일 경우, 멘토도, 롤 모델도, 친구도 없이 안팎으로 고립된 생활은 사람을 지치게 한다. 특히 자신을 인정해 주지 않는 남성들에 둘러싸여 있다면, 그 고독감은 끔찍할 것이다.

세 번째는 많은 여성들이 직장 내 멘토 , 스폰서, 친구의 부재로 경력개발에 어려움을 겪고 있다는 사실이다. 이들 중 일부는 경력을 위한 인맥이 어떠한 것인지 제대로 감도 잡지 못하고 있다. 경력개발의 어려움으로 인해 여성들은 주저하고 뒤쳐지는 듯한 느낌이 들게 되며, 어디로 가야 하는지, 혹은 어떻게 가야 하는지도 모르는 상황에 놓여진다.

네 번째는 업무보상체계가 위험업무 중심으로 적용된다는 사실이다. 대부분의 IT 회사에서, 승진하는 방법은 다이빙캐치(diving catch)를 하는 것이다. 불가리아에서 시스템 충돌이 일어났다면, 한밤중에 비행기에 올라타고 불가리아로 날아가서 주말 내내 라우터와 씨름을 할 수 있어야 한다. 문제를 해결하면 색종이 비가 내리는 환영인사를 받으며 영웅처럼 귀환하고 두 단계의 승진을 받을 수 있다. 물론 , 큰 문제를 해결해 내면 모든 단계를 뛰어넘는 전폭적인 승진도 가능하다.

위험업무 중심 보상체계가 성별과 무슨 상관이 있나? 여성들은 이러한 업무를 맡는 것을 꺼려 한다. 업무 수행에 실패할 수 있기 대문이다. 남성들이 업무에 실패할 경우에는, 친구들이 그의 어깨를 툭툭 털어주며 “네 실수가 아니야. 다음 기회에 한 번 더 도전해봐”라며 위로하겠지만, 여성들의 경우에는 상황이 다르다. 위로를 해줄 친구가 없는 여성들은 실패를 이겨낼 수 없다. 그렇기 때문에 위험이 보상 받는 문화에서 여성들은 위험 회피적이 될 수 밖에 없다. 이에 따라 여성들은 애초에 크래쉬가 발생하지 않는 시스템을 맡게 되며, 남성들은 다이빙캐치와 동료들의 지원을 즐기며 위험 속으로 뛰어들게 된다.

Q.
그렇다면,마지막 항원은 직업-삶의 균형 문제가 되겠다.
A.
다섯 번째 항원은 지나치게 긴 근무시간(IT 부문의 평균 근무시간은 주당 71시간이다), 긴급상황, 매우 비가족친화적인 회사분위기 등이다. 여성들은 보통 35~40세에 둘째 아이를 갖게 되는데, 이 때에는 가장 계획적인 여성들조차 시간에 쫓기는 삶을 살게 된다.

Q.
이 모든 경우가 여타 업계보다 IT업계에서 특히 심했다는 말인가?
A.
우리는 이미 다른 업계를 대상으로 95년에 유사한 연구를 진행했던 바 있다. 조사 대상에는 다소 차이가 있었으나 모든 업계 전반적으로 여성들은 2년 여의 짧은 공백기를 갖는 것으로 나타났다. 그러나 IT 업계의 경우는 크게 비관적이었다. 여타 업계에서는 거의 100%의 여성들이 휴직 이후 같은 업계에 복귀하려는 경향을 보였으나, IT 업계에서는 60%만이 조건이 맞을 시 동 업계에 복귀할 의사가 있다고 대답했다.

Q.
그렇기 때문에 40%가 동 업계를 완전히 떠나게 되는 것인가.
A.
그렇다. 이들은 회사에서 너무나 많은 것을 잃었다. 이는 이 분야에 대한 사랑으로 십여 년을 바쳐서 박사학위까지 획득한 여성들에게 있어 특히 심각한 문제이다. 그리고 , 사회에도 큰 손실이다.

Q.
여성들이 업계를 떠나는 것을 막기 위해 CIO가 택할 수 있는 실질적 방법에는 어떠한 것이 있나?
A.
세상에서 가장 기본적인 해답은 특기에 부합하는 멘토를 얻어야 한다는 것이다. 멘토야 말로 여성들이 일터로부터 고립되는 것을 막고 , 인맥을 쌓을 수 있도록 도와주며, 지나친 마초적 행위로부터도 보호해 줄 수 있는 최고의 구세주다. 만약 여성 상관이 별로 없다면, 남성 상관들 중에서 멘토를 구하는 것도 가능하다.

테크놀로지를 이용한 멘토링도 역시 가능하다. 시스코는 화상회의 기술을 사용하여 인도에 있는 여성 신입사원과 산 호세에 있는 여성 관리자를 연결시킬 수 있는 글로벌 버추얼 멘토링 세션을 운영하고 있다.


2008.07.29

여성들은 왜 IT 업계를 떠나는가

편집부 | Computerworld
만약 과학, 공학, 기술 부문에 종사하는 중기 경력의 남성들이 반 이상 회사를 떠나면 어떻게 될까? 이는 틀림없이 국가적 위기로 받아들여질 것이다. 그러나 오늘날 이런 분야에 근무하는 30대 중후반의 중기 경력 여성들 중 반 이상이 회사를 떠나고 있다.

IT
업종에 종사하는 여성 근로자들의 진로괘도에 관한 연구인 아데나 팩터를 진행한 CWLP(Center for Work-Life Policy:직장-삶의 지침 연구소) 창립자 휼렛(Sylvia Ann Hewlett)을 만나 연구결과에 대해 이야기를 나누었다.

Q.
당신의 연구에 따르면 과학 및 기술 분야의 신규 직원들 중 여성들의 비중이 생각보다 많은 것으로 나타났다.
A.
학교에서 여성들에게 과학, 공학, 기술 분야를 크게 장려하고 있지 않지만, 사실 여성들은 이런 분야에 뛰어난 능력을 갖고 있다. 많은 여성들이 단순히 교육 과정을 이수하는 것뿐만 아니라, 경력면에서도 많은 것을 이루어 내고 있다. 이런 현상은 특히 사회생활 초반에 두드러지게 나타나는데, 25~30세의 연령대에서 IT분야에서 능력을 인정 받은 재능 있는 인사들 중 41%는 여성이다. 이것은 보통 생각하는 것 보다 많은 수치로, 긍정적인 소식이라고 할 수 있다.

Q.
시간이 지나면 어떠한 현상이 나타나는가?
A.
안타까운 것은 조금만 시간이 흐르면 이들 중 25%가 회사를 떠난다는 사실이다. 연구를 통해, 남아서 싸우느냐 혹은 떠나느냐(fight-or-flight)의 선택의 시기라고 할 수 있는 35~40세에 여성의 퇴직율이 급증한다는 사실을 알아냈다. 여성들은 결국 반기를 들고 회사를 떠나게 되는데, 이 경우 한 회사에서 퇴사하는 데 그치지 않고 업계 자체를 떠나버리는 경우가 많다.

Q. 35~40
세 여성 퇴직자들의 수는 얼마나 되나?
A.
현재 100만 명 가량으로 추정하고 있다. 여성 근로자들의 감소율을 25%까지 줄일 수 있다면, 가뜩이나 인력부족으로 어려움을 겪고 있는 IT 업계는 전문지식과 실무경험을 갖춘 인재 25만 명을 확보하는 셈이다.

Q.
인구 통계에 따르면,대부분 35~40세에 가정을 꾸리기 시작하는 것으로 나타났다.이 때문에 여성들이 퇴직을 하는 것은 아닐까?
A.
아니다. 직장과 삶의 균형이 중요하지 않다고 말하려는 것은 아니지만, 우리는 IT 업계의 직장문화와 경력개발체계의 특성에서 보다 근본적인 4가지 원인을 찾을 수 있었다. 우리는 이를 “항원(antigens)”라고 부르고 있다 했다. 이들 원인들이 여성들을 직장에서 내쫓고 있기 때문이다.

여성인력 유출 패턴 변화를 위한 IT산업의 노력
현재 아데나 팩터 프로젝트에 참가하고 있는 기업 중 일부가
IT 산업의 여성인력 유출 패턴을 변화시키기 위한 프로그램을 실험 중이다. 그 중 가장 고무적인 시도들은 다음과 같다.

* 시스코 시스템즈는 경력자 및 다문화적 재능을 갖춘 여성직원을 추가로 채용하기 위해Executive Talent Insertion Program을 발족했다. 5월 중순 현재까지 총 15명의 여성들이 패드마스리 워리어 최고기술경영자(CTO)를 포함한 부사장직에 신규 채용되었다.

* 인텔은 여성 공학 포럼을 창설했다. 동 포럼의 목적은 이들의 연구를 소개하고 , 여성들의 직장 내 고립을 완화시키는 한편, 단결 및 멘토 기능을 강화하고 , 창조활동을 지원하는 것이다.

* 존슨 앤 존슨(Johnson & Johnson)은 높은 잠재력을 가진 여성들에게 경력개발의 기회를 제공하는 Crossing the Finish Line이라는 프로그램을 만들었다. 동 프로그램의 경우 무엇보다 이들의 경력개발을 책임지고 도와줄 시니어 스폰서들을 함께 제공한다는 점이 큰 특징이다.

* GE는 방갈로어 글로벌 리서치 센터에서 Restart라는 이름의 프로그램을 시작했다. 이 프로그램의 목표는 어린 자녀를 두고 있는 여성들에게 자녀가 학교에 갈 나이가 되도록 하면 회사로 복귀할 수 있도록 돕는 것이다.

Q.
항원에 대해 좀 더 자세히 말해달라.
A.
가장 강력한 항원은 근무환경 내에 지속적으로 남아있는 남성성이다. 설문조사에 따르면 과학, 공학, 기술 분야에 종사하는 여성들의 63%가 직장내 성희롱을 경험한 것으로 나타났다. 이는 무척 높은 수치이다.

여성을 비하하는 태도, 생색내기, 외설적 농담, 성적 풍자, 거만함 등이 문제점으로 지적됐는데, 특히 기술 분야에 종사하는 남성의 경우 여성들이 해당업무에 필요한 소질을 갖추고 있지 못하거나, 혹은 유전적으로 남성보다 열등하다고 보고 있는 것으로 나타났다. 이는 방자하면서도 여성 비하적인 사고방식으로 주류로 받아들이기 힘들다. 2008년에도 이러한 사고방식을 가진 사람들이 있다는 사실이 슬프기만 할 뿐이다. 

Q.
이 연구결과는 세계적인 것인가,아니면 미국에 국한된 것인가?
A.
우선 미국 내 민간 기업을 대상으로 연구한 뒤, 세계 각국에서 여성 직원들을 채용하고 있는 3대 글로벌 기업들을 대상을 살펴보았다. 호주, 상하이, 모스크바 등에서는 다수의 포커스 그룹을 선정하여 진행했다. 전반적으로 데이터는 일관된 모습을 보였다. 인도의 경우 미국보다 다소 긍정적인 결과가 나오긴 했으나, 지역별로 큰 차이는 없었다.

Q.
그 외 다른 항원으로는 어떠한 것이 있나?
A.
두 번째는 여성들이 매일 맞서야 하는 철저한 고립이다. 팀 내 한 명뿐인 여성 팀원이거나 회사의 유일한 여성 관리자일 경우, 멘토도, 롤 모델도, 친구도 없이 안팎으로 고립된 생활은 사람을 지치게 한다. 특히 자신을 인정해 주지 않는 남성들에 둘러싸여 있다면, 그 고독감은 끔찍할 것이다.

세 번째는 많은 여성들이 직장 내 멘토 , 스폰서, 친구의 부재로 경력개발에 어려움을 겪고 있다는 사실이다. 이들 중 일부는 경력을 위한 인맥이 어떠한 것인지 제대로 감도 잡지 못하고 있다. 경력개발의 어려움으로 인해 여성들은 주저하고 뒤쳐지는 듯한 느낌이 들게 되며, 어디로 가야 하는지, 혹은 어떻게 가야 하는지도 모르는 상황에 놓여진다.

네 번째는 업무보상체계가 위험업무 중심으로 적용된다는 사실이다. 대부분의 IT 회사에서, 승진하는 방법은 다이빙캐치(diving catch)를 하는 것이다. 불가리아에서 시스템 충돌이 일어났다면, 한밤중에 비행기에 올라타고 불가리아로 날아가서 주말 내내 라우터와 씨름을 할 수 있어야 한다. 문제를 해결하면 색종이 비가 내리는 환영인사를 받으며 영웅처럼 귀환하고 두 단계의 승진을 받을 수 있다. 물론 , 큰 문제를 해결해 내면 모든 단계를 뛰어넘는 전폭적인 승진도 가능하다.

위험업무 중심 보상체계가 성별과 무슨 상관이 있나? 여성들은 이러한 업무를 맡는 것을 꺼려 한다. 업무 수행에 실패할 수 있기 대문이다. 남성들이 업무에 실패할 경우에는, 친구들이 그의 어깨를 툭툭 털어주며 “네 실수가 아니야. 다음 기회에 한 번 더 도전해봐”라며 위로하겠지만, 여성들의 경우에는 상황이 다르다. 위로를 해줄 친구가 없는 여성들은 실패를 이겨낼 수 없다. 그렇기 때문에 위험이 보상 받는 문화에서 여성들은 위험 회피적이 될 수 밖에 없다. 이에 따라 여성들은 애초에 크래쉬가 발생하지 않는 시스템을 맡게 되며, 남성들은 다이빙캐치와 동료들의 지원을 즐기며 위험 속으로 뛰어들게 된다.

Q.
그렇다면,마지막 항원은 직업-삶의 균형 문제가 되겠다.
A.
다섯 번째 항원은 지나치게 긴 근무시간(IT 부문의 평균 근무시간은 주당 71시간이다), 긴급상황, 매우 비가족친화적인 회사분위기 등이다. 여성들은 보통 35~40세에 둘째 아이를 갖게 되는데, 이 때에는 가장 계획적인 여성들조차 시간에 쫓기는 삶을 살게 된다.

Q.
이 모든 경우가 여타 업계보다 IT업계에서 특히 심했다는 말인가?
A.
우리는 이미 다른 업계를 대상으로 95년에 유사한 연구를 진행했던 바 있다. 조사 대상에는 다소 차이가 있었으나 모든 업계 전반적으로 여성들은 2년 여의 짧은 공백기를 갖는 것으로 나타났다. 그러나 IT 업계의 경우는 크게 비관적이었다. 여타 업계에서는 거의 100%의 여성들이 휴직 이후 같은 업계에 복귀하려는 경향을 보였으나, IT 업계에서는 60%만이 조건이 맞을 시 동 업계에 복귀할 의사가 있다고 대답했다.

Q.
그렇기 때문에 40%가 동 업계를 완전히 떠나게 되는 것인가.
A.
그렇다. 이들은 회사에서 너무나 많은 것을 잃었다. 이는 이 분야에 대한 사랑으로 십여 년을 바쳐서 박사학위까지 획득한 여성들에게 있어 특히 심각한 문제이다. 그리고 , 사회에도 큰 손실이다.

Q.
여성들이 업계를 떠나는 것을 막기 위해 CIO가 택할 수 있는 실질적 방법에는 어떠한 것이 있나?
A.
세상에서 가장 기본적인 해답은 특기에 부합하는 멘토를 얻어야 한다는 것이다. 멘토야 말로 여성들이 일터로부터 고립되는 것을 막고 , 인맥을 쌓을 수 있도록 도와주며, 지나친 마초적 행위로부터도 보호해 줄 수 있는 최고의 구세주다. 만약 여성 상관이 별로 없다면, 남성 상관들 중에서 멘토를 구하는 것도 가능하다.

테크놀로지를 이용한 멘토링도 역시 가능하다. 시스코는 화상회의 기술을 사용하여 인도에 있는 여성 신입사원과 산 호세에 있는 여성 관리자를 연결시킬 수 있는 글로벌 버추얼 멘토링 세션을 운영하고 있다.


X