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기업 문화

"30세 이하 IT 인력이 내년에도 회사에 남을 확률은?" 직원 유인 전략 마련해야

Lucas Mearian  | Computerworld 2022.06.15
최근 PwC, 가트너, 페이첵스 등이 IT 직원이 원하는 것이 무엇인지에 초점을 맞춰 다양한 설문조사를 진행했다. 2023년에는 직원 5명 중 1명이 현재의 직장을 그만둘 예정이라는 결과도 있고, 인력 시장은 경색되어 있다거나 기업이 서둘러 직원의 행복을 위해 노력하고 있다는 결과가 이어졌다. 이들 설문 데이터는 현명한 기업의 과제에 대한 실마리를 제공한다. 

어쩌면 직원에게 무엇을 원하느냐고 단순히 물어볼 수도 있다. 아니면 원격 근무를 선택할 수 있게 하거나, 급여를 인상해주고 새로운 기술과 직무 기회를 부여하는 방법도 있을 것이다.
 
ⓒ Getty Images Bank

PwC의 인력 및 조직 합동 글로벌 리더인 부샨 세시는 “‘대량 퇴직 시대’로 기업은 직원을 당연하게 생각하지 말라는 교훈을 얻었다. 그러나 많은 회사가 아직도 직원을 당연한 요소로 치부하는 위험을 안고 있다. 퇴사 확률이 높은 숙련 직원에게 세심한 주의를 기울이지 않거나, 직업에서 개인적 성취와 의미를 추구하는 직원을 지원하는 데 실패한다”라고 말했다. 

세시는 “현재 인력난으로 권리가 생겼다고 느끼는 직원, 즉 특별한 전문 기술을 가진 직원은 시장 상황을 새롭게 타진할 준비가 되어 있다”라고 말했다. 

PwC의 3월 설문조사에 따르면 이직 계획자 중 대다수가 젊은 직원이다. 가트너의 설문조사 결과도 비슷하다. 다시 말해 30세 이하의 IT 직원은 50세 이상의 직원에 비해 회사에 남을 확률이 2.5배 더 낮다. 그리고 IT 직원은 다른 분야에 비해 직장을 그만두는 경향이 더 높다. 즉 IT 직원은 비 IT 직원보다 현재 회사를 계속 다닐 의향이 10.2% 더 낮다. 

가트너는 이 결과를 가리켜 “모든 기업 분야 중 가장 낮은 수치”라고 밝혔다.

세계 경제 포럼(World Economic Forum)에 따르면 젊은 직장인, 즉 Z 세대와 밀레니엄 세대가 2025년까지 IT 직원의 절반 이상을 차지할 것이므로 이 결과는 매우 중요하다. (Z 세대는 대개 1997년 ~ 2012년 사이에 출생한 사람들이다. 따라서 이 인구 집단에서 나이가 가장 많은 사람은 현재 25세 정도이며, 26 ~41세에 해당하는 밀레니엄 세대는 현재의 인력에서 약 37%를 차지한다.)
 

IT 일자리는 미충원 상태 

5명의 직원 가운데 1명이 이탈을 계획 중인 상황인데다 미충원 IT 일자리 수가 20만 4,000개로 급증했고, 이 수치는 계속 증가하고 있다. 

IT 산업 및 인력 비영리 단체인 CompTIA에 따르면 IT 직종의 실업률은 5월 기록적인 저점 가까이 하락했고, IT 구인 게시물은 44만 3,000개를 넘어섰다. 

CompTIA의 최고 리서치 임원인 킴 허버트는 “기술 인재를 두고 벌이는 경쟁이 거의 기록적인 수준에 도달하면서 이미 빠듯한 인력 시장이 한층 경색되었다”면서 “낡은 채용 요령에 의존하는 고용주라면 인재 모집 및 유지 접근법을 다시 생각해야 할 시점이다”라고 조언했다.

CompTIA에 따르면 미국 경제 전반에 걸쳐 고용주는 기술 인력을 더욱 열심히 찾고 있고, IT 기업은 인력을 계속 확장하고 있다. 구체적으로 들여다보면 미국 IT 기업은 2022년 첫 4개월 동안 7만 5,200명의 직원을 충원했다.
 
ⓒ CLEARBIT

IT 고용 컨설팅 회사인 잰코 어소시에이츠(Janco Associates)는 2022년에 19만 1,000개 이상의 IT 일자리가 새롭게 만들어질 것이라고 밝혔다. 최근 보고서에서 잰코는 현재 IT 인력 시장에는 미국의 경우 385만 개 이상의 일자리가 있고, 이 가운데 약 13만 개의 일자리가 미충원 상태라고 밝혔다. 

잰코는 1,203명 규모의 285개 IT 일자리의 퇴직 인터뷰를 분석했고, 45%(543명)의 재직 기간이 24개월 미만임음을 발견했다. 24개월은 직원이 능숙해져 완전한 팀 구성원으로 대우받고, 기업 IT 기능의 성공에 기여하는 시점이다. 
잰코는 “이들은 채용 실패로 분석된다”라고 말했다. 
 

직원을 당연하게 생각하지 말라 

PwC는 세 번째 연례 설문조사인 ‘희망과 우려(Hopes & Fears Survey)’에서 44개 국가 및 지역에서 현재 재직 중인 5만 2,195명의 직장인을 대상으로, 회사가 인재를 유지할 때 부족한 점을 물었다. 이 조사에서 PwC는 IT 직원 44%가 자신이 보유한 기술이 수요가 높음을 인식하고 있고 다음 해 급여 인상을 요구할 계획임을 발견했다. 

세시는 직원이 급여 인상을 목표로 할 때 여기저기 돌아다니면서 다른 회사의 제안을 비교한다고 말했다. 급여 협상에서 기업은 연 8%가량인 물가 상승률에 못 미치는 제안을 하면 안 된다.

그러나 직원을 유지하는 데는 급여 이외의 것도 필요하다. 이제 직원은 ESG(Environmental, Social, and Governance)와 관련된 요소가 업무에 반영되는지도 고려한다.  
세시는 “이직을 고려 중인 직원에게는 직무 만족과 직장 내 진정한 자아를 의미하는 기회 역시 중요하다. 급여는 기본적인 요소이고, 직원들은 직업이 유의미하고 만족스럽기를 바라며 스스로의 정체성을 유지할 수 있는 곳에서 일하고 싶어한다”라고 분석했다.

또한 직원은 직장 유연성을 원한다. 직장 유연성과 인간 중심의 직장 정책은 이탈을 줄이고 실적을 늘린다. 실제로 가트너에 따르면 65%의 IT 직원이 업무 유연성이 조직에 머물 것인지를 결정하는 데 영향을 준다고 말했다. 

PwC에 따르면 대다수의 직원이(63%) 하이브리드 근무 선택지를 선호하고 기대하는 반면, 18%는 완전 원격 근무가 선택지에 있기를 바라며, 11%는 완전 원격 근무를 선호한다. 
 
ⓒ JANCO ASSOCIATES

이렇듯 직원 대다수가 원격 근무를 원하고 기대하고 있으므로 기업도 관련 있는 직원 혜택을 마련해야 할 것이다. 미국의 인적 자원, 급여, 혜택 아웃소싱 서비스인 페이첵스(Paychex)는 임원으로부터 신입 직원에 이르기까지 1,000 명 이상을 대상으로 설문조사를 실시했고, 직원이 진정으로 원하는 혜택을 발견했다. 올해 초 실시된 설문의 결과는 아래와 같다. 
 
  • 원격 근무로 전환한 이후 직원 복지를 개편한 기업은 43%에 지나지 않았다. 이 가운데 73%가 직원에게 의견을 구했다.
  • 유연한 근무 시간 및 성과 급여가 가장 보편적인 복지 개편이었으나 직원이 진정으로 원하는 것은 홈 오피스 비용 지급(31%), 인터넷 비용 지급(30%), 주 4일 근무(29%)였다. 
  • 복지를 개편한 기업에서 일하는 직원의 64%는 내년에 회사를 떠날 계획이 없다. 반면, 혜택에 변화가 없는 기업 직원은 47%만 떠날 계획이 없다고 말했다. 

페이첵스의 인적 자원 코치인 헤더 휘트니는 “IT 기업이 가장 먼저 해야 할 일은 직원이 어떤 복지나 혜택을 가장 원하는지를 설문조사로 알아보는 것이다. 복지 혜택을 개편하면 직원 유지뿐 아니라 새 직원을 유인하는 데도 도움이 된다”라고 말했다. 
 

직접 피드백이나 설문을 통해 직원이 원하는 것을 찾아내라

모범 사례는 기업 규모에 따라 다를 것이다. 작은 회사에서는 직접 피드백을 받으려면 관리자와 직원이 일대일 회의를 해야 한다. 큰 회사라면 원하는 혜택을 고르는 설문조사와 단체 회의를 개최하는 것이 좋다. 

휘트니는 “페이첵스 설문조사에서는 가장 선호하는 혜택 상당수에서 직원과 고용주의 인식이 불일치하는 것으로 나타났다”면서 “독특한 세대는 흔히 독특한 혜택을 원한다. 따라서 복지 혜택 전략이 실패하지 않으려면 직원 설문을 실시하는 것이 중요하다”라고 강조했다. 

예를 들어, 페이첵스에 따르면 원격 근무시 인터넷 비용을 지급한 기업은 불과 10%였고, 홈 오피스 관련 비용을 지급한 기업도 9%에 불과했다. 베이비부머 세대가 가장 원하는 복지는 주 4일 근무였다.
 
페이첵스 설문에 따르면 직원 의견에 따라 혜택 패키지를 개편했을 때 73%의 기업이 ‘생산성 개선’이 있었다고 언급했다. 

기업은 1년에 한 두 차례에 불과한 성과 평가를 기다리지 말고, 직원을 소규모로 더욱 자주 보상하는 방법을 쓸 수도 있다. 보너스가 그 중 한 선택지다.

휘트니는 일반적인 실적 보너스는 회사 생산성을 기준으로 연봉의 3% 정도에 해당하며, 고용주가 영구적인 큰 폭의 급여 인상을 꺼리는 불확실한 시기에 한층 적절하다고 말했다. 

또한 “급여 인상은 월별로 약간의 금액이 늘어나기 때문에 대단치 않게 느껴질 수 있는 반면, 보너스는 일시불로 받는 금액이 더 많아 효과적인 경향이 있다”라고 말했다. 
 

기술 격차 메우기 

기술 격차 또한 직장 불공평을 조성한다. 가치가 높은 기술을 지닌 직원은 만족스럽고, 목소리에 힘이 실리고, 경제적으로 보상을 받는다고 느낄 가능성이 더 높다. 즉, 기업은 기술 학습 투자를 통해 노동인구 안에 성별, 나이별로 존재하는 기술 격차를 메울 방법을 찾아야 함을 의미한다. 

세시는 “불확실한 경제에 직면할 때 기술 학습 기회는 기업에도 혜택이다. 적절한 재능을 보유한 사람을 유지하고 기술을 보강한다면 오늘날의 난관을 극복하고 미래에 경쟁 우위를 확보할 수 있다”라고 말했다. 

세시는 “PwC는 마이플러스(My+)라는 새 전략을 시작했다. 직원에게 투자하고 각기 보유한 기술을 강화한다. 이들 기술은 PwC에도, 특정 시점에 PwC의 고객에게도 유용하다. 사람들은 한 회사에서 영원히 머무르기를 원치 않으며, 새로운 경험과 이동을 원하는 법”이라고 말했다. 

세시는 “20년, 25년 일해 총괄 매니저나 CIO가 된다면 대단한 일이다. 그러나 많은 기업이 그런 구조가 아니다”라고 말했다. 

대신 기업의 현실적인 목표는 입사한 직원이 3~7년 정도 재직하는 것이다. 그리고 그만한 기간에 직원을 유지하려면 꼭 필요한 훈련과 교육이 뒤따른다. 
 
동시에 “기업은 직원 이탈 및 충원에 대한 계획이 있어야 한다. 오늘날 직원은 선택지가 많다. 학습 및 교육 과정이 우수하다면 젊은 직원은 더 많은 것을 배울 것이고, 이직할 시점에 한층 더 매력적인 구직자가 되어 있을 것이다”라고 말했다.
editor@itworld.co.kr 
 Tags 유연성 하이브리드업무환경 원격근무 대퇴직시대 Z세대 이직 퇴직 인력난
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