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최고의 인재를 놓치는 이유 5
관리자들이 반드시 알아 두어야 할 것이 있다. 바로, 최고의 성과를 보이는 인재는 언제든 누군가가 채 갈 수 있다는 것. 심지어 경제 침체가 와도 이 사실에는 변함이 없다.
다국적 컨설팅 기업인 왓슨 와이어트 월드와이드(Watson Worldwide) 인재 관리 전문가 폴 데 용(Paul De Young)은 “최고의 인재들은 언제든 빼앗길 여지가 있다”라며, “관리자는 이러한 사실을 항상 유념해서 그들이 회사에 머물고 싶은 마음이 들도록 보다 이상적인 환경을 조성해 주어야 한다”고 주장했다.
스스로에게 다시 한 번 물어보자. 정말 회사를 빛내는 인재들에게 이상적인 환경을 조성해 주고 있는가? 인재들이 지금 비상구를 찾아 헤매고 있진 않은가?
회사의 인재를 밖으로 내모는 위험한 실수를 정리해 보았다. 이와 같은 실수를 저질러서는 안 될 것이다.
실수1: 창의적 아이디어와 사고 억누르기
카네기 멜론 대학교 공과 대학 학장이자 사이연구소(CyLab) 소장 프라딥 코슬라(Pradeep K. Khosla)는 “프로그래머와 개발자는 그들만의 시각을 가지고 있을 뿐만 아니라, 오히려 자신의 의견을 지나치게 강조하는 경향이 있다”라며, “이 때문에 종종 관리자와의 관계가 틀어지는 경우가 발생한다”고 말했다.
실제로 코슬라의 지인 중 한 명은 회사에 정말 필요하다고 판단되는 IT 아키텍처를 구축해야 한다고 제안했으나 무시당하자, 이에 불만을 품고 회사를 뛰쳐나왔다고 한다.
해결책: 물론 아무리 끼가 충만한 인재라 하더라도 항상 그의 뜻대로 모든 일을 할 순 없다. 그러나 관리자 또한 그의 의견을 충분히 존중해 주어야 하고 , 그의 의지와 기업의 정책 간의 균형을 적절히 맞추려는 노력을 기울여야 한다.
용은 “기업은 항상 직원들에게 창조적인 사고를 할 수 있는 기회를 제공해 주어야 한다”고 충고했다.
근무 시간의 20%를 자체 프로젝트에 매진할 수 있도록 배려하는 구글의 사례는 매우 이상적이지만, 일반적인 기업이 그대로 따라 하기에는 아직 무리가 따르는 정책인 것이 사실이다. 그러나 대신 일반 기업도 핵심 인재에게만큼은 일정 기간 동안 일상 업무에서 자유로울 수 있도록 배려해서 상상력을 자극하는 신선한 프로젝트를 마음껏 시도해 볼 수 있는 기회를 제공해 주어야 한다.
실수2: 직원을 지나치게 통제하기
10억 달러 규모의 기업에 재직하는 한 고위 임원이 기업 내에서 발생하는 1,000달러 이상의 지출에 대해서 일일이 검사하고 , 직원의 출퇴근 시간을 하나하나 확인하며, 직업 관련 훈련을 받고자 하는 직원의 근속 내역을 직접 평가하는 것은 불가능하다. 그러기에는 너무 업무가 방대하고 많기 때문이다.
그러나 아코르(Accor) 북미 지사 IT 텔레콤 및 지원 서비스 부문 부회장인 아드리안 버틀러(Adrian M. Butler)는 실제로 그러한 관리자 밑에서 일하는 지인을 알고 있다고 말했다.
그 사람의 관리자는 정말 미시적 기업 관리의 극한을 달리는 인물이었다. 결국 직원들은 관리자가 그들을 신뢰하지 않는다고 느끼기 시작했고 , 그 사람도 두 달 만에 회사를 그만 두고 말았다고한다.
버틀러는 “그는 전혀 역할에 대한 동기를 부여 받지 못했다”라며, “심지어 그 IT 책임자를 채용했던 관리자 조차 그 때문에 회사를 그만두었다”고 덧붙였다.
해결책: 이 문제는 사실 해결하기 난해한 문제다. 기업의 문제가 아닌 한 개인의 성격으로 인해 발생하는 문제이기 때문.
카톨릭 휴먼 서비스 CIO 프랜즈 프루월드(Franz Fruehwald)는 우선 주변에 가까운 동료에게 자신의 행동에 대한 평가를 받는 것이 좋다고 조언했다. 스스로 지나친 통제와 간섭을 일삼고 있는 것은 아닌지 반성해 볼 수 있는 계기가 된 다는 것이다. 프루월드는 “나 또한 개인적으로 나에게 직언을 할 수 있는 동료들을 항상 곁에 두고 있다”라며, “항상 친구들에게 ‘솔직하게 말해달라고’ 부탁하곤 한다”고 말했다.
실수3: 새로운 도전과 기회 막기
정보 관리를 위한 사회(Society for Information Management)라는 단체에서 주최하는 자기계발 프로그램인 지역 리더십 포럼을 관장하는 바트 볼튼(Bart Bolton)은 평소 프로그램에 참가하는 많은 유망한 IT 전문가들을 보게 되는데, IT 전문가들은 대부분 자신이 다니는 회사에서 내주는 비용으로 이 곳의 9개월짜리 프로그램을 수강하고 있는 사람들이라고 밝혔다. 그만큼 이 곳에서 교육 받는 근로자들은 각각의 기업에서 유망주로 인정받고 있는 인물들이라고 볼 수 있다는 것.
이들과 대화를 해보면서 유망한 직원조차 기업의 성향에 따라 도전의 기회를 제공받지 못하는 경우도 많다는 사실을 깨달았다고 한다. 실제로 프로그램에 참가한 한 기업의 수석 IT 관리자는 이 프로그램을 마치고 돌아가도 그의 상사가 새로운 기회를 부여해 줄 지 알 수 없어 불안하다고 밝히기도 했다고 전했다.
볼튼은 “그는 더 많은 도전적 과제와 그에 대한 책임을 부여 받기를 원했다”라며, “그는 상사와 긴 대화를 나누었지만, 결국 그가 원하는 대로 일이 풀리지 않았다”고 말했다. 결국 새로운 기회를 부여 받지 못한 그 직원은 곧 더 많은 기회를 보장하기로 약속한 다른 기업으로 이직하고 말았다.
해결책: 스트레이트라인 매니지먼트 솔루션스(Straightline Management Solutions) 창업자 앤 마리 메시어(Anne Marie Messier)는 직원들에게 항상 현실적인 모습 그대로 다가가라고 조언했다. 직원들에게 왜 훈련을 받게 하는지, 또 훈련을 받고 돌아왔을 때 어떤 업무를 부여할 예정인지 자세히 이야기 해 주어야 한다. 만약 새로운 기회를 제공해줄 수 없는 경우라면, 현재 기업의 여력 상 새로운 시도가 불가함을 충분히 설명하고 , 어려운 시기를 같이 헤쳐나가자는 식으로 설득할 수 있어야 한다.
실수4: 직원의 의견 무시
벤 베리(Ben Berry)는 병원을 대상으로 한 의료 및 비즈니스 관련 애플리케이션을 개발하는 팀의 수석 시스템 분석가로 활약하면서, 팀에 속해 있던 의사와 함께 병원에 대한 사업 분석을 진행하는 일을 했다.
그런데 이상하게도 함께 일했던 의사는 좀처럼 남의 의견을 경청하려 들지 않았다고 한다. 베리는 “그는 우리 팀의 의견을 제대로 받아들이려 하지 않았다. 그 혼자 모든 결정을 내리려 한 것이다. 우리 팀의 의견을 무시하는 듯한 태도를 보였고 , 우리는 상당히 불쾌해 할 수 밖에 없었다”고 말했다..
베리는 의사와의 갈등을 해결하기 위해 상사에게도 조언을 구하고 , 또 그 의사와도 직접 이야기해 보았지만, 상황을 바꿀 수는 없었다. 결국 그는 더 나은 직장을 찾아 나오고 말았다.
해결책: 주변에 널려있는 끼를 적극 활용하라. 베리는 “우리는 우리가 필요한 일을 해낼 수 있다고 생각하는 사람들을 채용한다”라며, “그러나 정작 채용해 놓고 우리가 그들을 믿지 않고 권한을 제한하거나, 우리가 해왔던 방식을 고수하라고 강요한다면, 결코 좋은 결과를 얻을 수 없다. 이는 조직에 손실을 끼치는 행위이다”라고 조언했다.
모든 의견에 개방적인 태도를 견지하고 , 다양한 의견을 모두 반영, 합의안을 도출하는 정책을 적극 지원함으로써 모든 직원들이 조직의 업무에 자신의 목소리를 반영할 수 있도록 해야 한다는 것이다.
실수5: 직원들에게 미치는 여파를 고려치 않고 근무 환경 변경
전국적 규모의 판매 망을 갖추고 있는 대형 소매 기업이 IT관련 업무와 대부분의 사업 분석 업무를 아웃소싱을 통해 해결하기로 결정했다. 이로 인해 기업 내에는 유휴 인력이 발생했고 많은 유능한 인재들이 자신의 업무를 잃게 되었다. 결국 이들은 기업을 이탈할 수 밖에 없게 된 것이다.
워싱턴 대학교 의과대학 IT 기획 담당자이자 컴퓨터 공학 교수인 밥 라우즈(Bob Rouse)는 이러한 사례에 대한 보다 구체적인 설명을 곁들여 주었다. 이 기업은 아웃소싱을 통해 이전에 보유하고 있던 2500여 명의 IT 인력을 1000여 명 수준으로 감축했다. 자연스레 남은 직원의 업무량이 늘었고 , 평소 하지 않던 업무까지 도맡아 해야 하는 상황이 발생했다. 더불어 우수한 인력들 중 상당 수는 도리어 아웃소싱 업체로 스카우트 되어 나갔다. 그나마 남은 우수 인력 또한 잡다한 업무를 계속 떠 안느라 정신을 차리지 못했고 , 직무에 대한 이들의 만족도도 점점 떨어져만 갔다.
그 결과 이 소매기업은 일 년 사이에 핵심 인력의 10%를 잃게 되었다. 라우즈는 “이직한 사람들은 모두 아웃소싱이 아니었으면 퇴사할 생각조차 하지 않았을 것이고 , 더불어 하나같이 매우 경쟁력 있는 사람들”이라고 말했다.
해결책: 사업 전략 또는 정책을 수립하는데 있어 인사 관리 항목도 반드시 고려해야 할 사항에 포함시켜야 한다. 북동부 인적 자원 협회(Northeast Human Resource Association) 회장 밥 유뱅크(Bob Eubank)는 기업은 종종 사업 목표나 재정적인 목표만을 고려해 전략적인 결정을 내리는 경우가 많고 , 정작 그 뒤 배경에 사람이 있다는 것은 간과한다고 말했다.
핵심 인력의 유출을 막기 위해서는 임원진 및 관리자들이 다가오는 기업 전략 상의 변화를 직원들이 사전에 알 수 있도록 배려해야 한다. 관리자는 뛰어난 성과를 내는 직원들을 보다 더 주의 깊게 대하고 , 앞으로 있을 기회에 대한 정보를 지속적으로 제공해 주어야 한다. 유뱅크는 “사람들은 기회가 눈 앞에 있으면 스스로를 기꺼이 희생한다”고 덧붙였다.
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