2008.07.23

회사의 적은 "미운오리 경영진!"

Bart Perkins | Computerworld

어느 조직이나 생산성에 거의 기여하는 바가 없는 평균 미달의 미운 오리새끼 직원들이 있다. 하지만 미운 오리새끼는 일반 직원들에만 국한되어있는 것이 아니라, 경영진에도 포진되어있다. 결국, IT조직에는 말단부터 경영진까지 미운 오리새끼들이 존재하고 있는데, 그 중에서 최악은 바로 미운 오리 경영진(DIM: Ducks in Management)’이다.

미운 오리 경영진은 다음과 같은 방식으로 조직에 큰 해를 끼친다.

첫 번째, 시간을 낭비한다. 이들은 대부분 별로 똑똑하지 않기 때문에, 다른 사람들은 이미 종결된 것으로 간주하는 사안을 다시 들춰보고 싶어한다. 마치 만화 딜버트(Dilbert)의 상사처럼 끊임없이 질문을 해대고 알맹이 없는 미팅을 소집하곤 한다.

두 번째, 자원을 흥청망청 쓴다. DIM은 몇 개 되지 않는 일을 제대로 해내려고 하기보다, 여러 가지 안 좋은 발상의 프로젝트를 벌이길 좋아해서 중요한 재정 및 인적 자원을 낭비하곤 한다. 이러한 작태는 조직의 방향을 빗나가게 하고 직원의 사기를 떨어뜨린다.

세 번째, 비효율적인 커뮤니케이션을 한다. DIM은 종종 동료와 고객, 납품업체들을 소외시켜서 조직 내 커뮤니케이션 및 협조에 심각한 문제를 발생시킨다. 그 뿐 아니라, 나쁜 소식을 전하는 사람을 비난하는데 시간을 할애해, 문제를 제때 보고해서 해결할 수 없게 만든다.

네 번째, 직원들의 평판을 손상시킨다. DIM들의 이런 행태로 인해, 부하 직원들의 평판이 손상되는 경우가 많다. 이럴수록 직원들이나 동료들은 DIM을 찾아내고 , 더 이상 존경하지 않는다.

다섯 번째, 동료들의 의욕을 상실시킨다. 능력 있는 직원들은 자기가 존경하는 사람을 위해 일할 때 최고의 성과를 낸다. DIM을 위해 일하고 싶어하지 않는다는 것이다. 유능한 직원들은 언제나 원하는 자리로 이동할 수 있기 때문에, DIM을 위해 일하느니 차라리 회사를 떠날 것이다. 더불어 직원들이 상사가 얼마나 미운 오리 같은지 판단하는 데에는 그렇게 오랜 시간이 걸리지 않는다. (5학년인 내 딸이 담임 선생이 DIM이라는 것을 간파하는 데에는 이틀 밖에 걸리지 않았다.) DIM 때문에 우수한 직원들이 회사를 떠나게 해서는 안 된다.

하지만 불행히도 고위 중역들이 DIM을 발견해 내는 것은 쉽지 않은 일이다. 경영목표가 분명한 표현으로 제시되지 않기 때문에, 관리자가 실제로 이에 부합하는 업무를 하고 있는지를 입증하는 것은 꽤나 골치 아픈 문제다. 게다가 경영목표란 것은 주관적인 것이어서, 이를 기준으로 직원을 해고하기는 쉽지 않다.

그리고 , 또 아래와 같은 추가적인 장애가 존재한다.

◈ 중역들은 너무 바빠서 하급 관리자 각각의 실적에 대해 명확히 이해할 시간이 없고 , 또 그럴 시도도 하지 않는다. 만약 DIM이 다른 지사에서 근무하면서, “어찌됐든 그럭저럭 일을 해나가면 중역들이 이들의 미운오리스러움을 간파해 내는 데 시간이 걸리게 된다. 특히, 행렬식 조직에서는 이것이 더욱 어렵게 된다.

◈ 경영진들은 광범위한 경영목표에 대해 독립적으로 업무를 보게 되어 있다. 그 결과, 부하직원과의 일상적 접촉은 매우 제한적일 수 밖에 없다. 그렇게 때문에 DIM이 레이다 망에 걸리지 않고 활개를 칠 수가 있는 것이다.  

◈ 많은 실적 관리 제도가 실적을 조사하고 평가하기 보다는, 제출 기한 준수를 살피는 등 효율적이지 못하다. 
 

◈ 때로는 DIM을 골라냈어도, 해고하기를 꺼려하는 경우가 있다. 후임자를 찾는데 너무 많은 시간과 노력이 소요되기 때문이다. 높은 연봉의 관리직 공석을 채우는 데에는 종종 인사부의 고통스런 심사와 의견 조율의 노력이 수반된다.
 

종합적인 실적 평가 프로세스를 통하면, DIM이 누구인지 찾아내는 효과적인 방법을 마련할 수 있다. 360도 평가는 동료와 부하직원 및 상관의 피드백을 조합하여 완성하는 것이다. 어떤 회사에서는 고객이나 검증된 직원 및 기타 다른 이해당사자들의 의견을 묻기도 한다. 360도 평가에 대한 정보는 위키피디아와 미 인사관리처 웹페이지(www.opm.gov)를 참조하면 알 수 있다. DIM을 쉽게 해고할 수 없다면, 그들에게 달성 불가능한 임무를 부여하는 방법도 있다. (대부분의 DIM은 그 차이를 눈치채지 못한다.)

돌이킬 수 없는 피해를 입기 전에 DIM을 찾아내어 이를 제거하고 다른 유능한 인재로 대체하는 것은 매우 중요한 일이다. 기업들의 구조조정 및 아웃소싱 노력 덕분에 많은 유능한 관리자들이 인재시장에 나와 있다. 기업의 어떤 직급에서도 미운오리는 용납되어서는 안되지만, 경영진에서는 더더욱 그러하다. 가능한 한 다른 사람을 빨리 찾아야 한다. 그러는 한편, DIM에 해고라는 총대를 겨누기 전에 내부 지원을 모색하라. 360도 평가를 이용해 잘 조준한 뒤 발사하라!
 


바트 퍼킨스(Bart Perkins)는 기업들에IT투자 자문을 제공하는 캔터키 루이즈빌 소재의 리버리지 파트너(Leverage Partners)사의 경영 파트너이다. 이메일 주소는   BartPerkins@LeveragePartners.com이다.


2008.07.23

회사의 적은 "미운오리 경영진!"

Bart Perkins | Computerworld

어느 조직이나 생산성에 거의 기여하는 바가 없는 평균 미달의 미운 오리새끼 직원들이 있다. 하지만 미운 오리새끼는 일반 직원들에만 국한되어있는 것이 아니라, 경영진에도 포진되어있다. 결국, IT조직에는 말단부터 경영진까지 미운 오리새끼들이 존재하고 있는데, 그 중에서 최악은 바로 미운 오리 경영진(DIM: Ducks in Management)’이다.

미운 오리 경영진은 다음과 같은 방식으로 조직에 큰 해를 끼친다.

첫 번째, 시간을 낭비한다. 이들은 대부분 별로 똑똑하지 않기 때문에, 다른 사람들은 이미 종결된 것으로 간주하는 사안을 다시 들춰보고 싶어한다. 마치 만화 딜버트(Dilbert)의 상사처럼 끊임없이 질문을 해대고 알맹이 없는 미팅을 소집하곤 한다.

두 번째, 자원을 흥청망청 쓴다. DIM은 몇 개 되지 않는 일을 제대로 해내려고 하기보다, 여러 가지 안 좋은 발상의 프로젝트를 벌이길 좋아해서 중요한 재정 및 인적 자원을 낭비하곤 한다. 이러한 작태는 조직의 방향을 빗나가게 하고 직원의 사기를 떨어뜨린다.

세 번째, 비효율적인 커뮤니케이션을 한다. DIM은 종종 동료와 고객, 납품업체들을 소외시켜서 조직 내 커뮤니케이션 및 협조에 심각한 문제를 발생시킨다. 그 뿐 아니라, 나쁜 소식을 전하는 사람을 비난하는데 시간을 할애해, 문제를 제때 보고해서 해결할 수 없게 만든다.

네 번째, 직원들의 평판을 손상시킨다. DIM들의 이런 행태로 인해, 부하 직원들의 평판이 손상되는 경우가 많다. 이럴수록 직원들이나 동료들은 DIM을 찾아내고 , 더 이상 존경하지 않는다.

다섯 번째, 동료들의 의욕을 상실시킨다. 능력 있는 직원들은 자기가 존경하는 사람을 위해 일할 때 최고의 성과를 낸다. DIM을 위해 일하고 싶어하지 않는다는 것이다. 유능한 직원들은 언제나 원하는 자리로 이동할 수 있기 때문에, DIM을 위해 일하느니 차라리 회사를 떠날 것이다. 더불어 직원들이 상사가 얼마나 미운 오리 같은지 판단하는 데에는 그렇게 오랜 시간이 걸리지 않는다. (5학년인 내 딸이 담임 선생이 DIM이라는 것을 간파하는 데에는 이틀 밖에 걸리지 않았다.) DIM 때문에 우수한 직원들이 회사를 떠나게 해서는 안 된다.

하지만 불행히도 고위 중역들이 DIM을 발견해 내는 것은 쉽지 않은 일이다. 경영목표가 분명한 표현으로 제시되지 않기 때문에, 관리자가 실제로 이에 부합하는 업무를 하고 있는지를 입증하는 것은 꽤나 골치 아픈 문제다. 게다가 경영목표란 것은 주관적인 것이어서, 이를 기준으로 직원을 해고하기는 쉽지 않다.

그리고 , 또 아래와 같은 추가적인 장애가 존재한다.

◈ 중역들은 너무 바빠서 하급 관리자 각각의 실적에 대해 명확히 이해할 시간이 없고 , 또 그럴 시도도 하지 않는다. 만약 DIM이 다른 지사에서 근무하면서, “어찌됐든 그럭저럭 일을 해나가면 중역들이 이들의 미운오리스러움을 간파해 내는 데 시간이 걸리게 된다. 특히, 행렬식 조직에서는 이것이 더욱 어렵게 된다.

◈ 경영진들은 광범위한 경영목표에 대해 독립적으로 업무를 보게 되어 있다. 그 결과, 부하직원과의 일상적 접촉은 매우 제한적일 수 밖에 없다. 그렇게 때문에 DIM이 레이다 망에 걸리지 않고 활개를 칠 수가 있는 것이다.  

◈ 많은 실적 관리 제도가 실적을 조사하고 평가하기 보다는, 제출 기한 준수를 살피는 등 효율적이지 못하다. 
 

◈ 때로는 DIM을 골라냈어도, 해고하기를 꺼려하는 경우가 있다. 후임자를 찾는데 너무 많은 시간과 노력이 소요되기 때문이다. 높은 연봉의 관리직 공석을 채우는 데에는 종종 인사부의 고통스런 심사와 의견 조율의 노력이 수반된다.
 

종합적인 실적 평가 프로세스를 통하면, DIM이 누구인지 찾아내는 효과적인 방법을 마련할 수 있다. 360도 평가는 동료와 부하직원 및 상관의 피드백을 조합하여 완성하는 것이다. 어떤 회사에서는 고객이나 검증된 직원 및 기타 다른 이해당사자들의 의견을 묻기도 한다. 360도 평가에 대한 정보는 위키피디아와 미 인사관리처 웹페이지(www.opm.gov)를 참조하면 알 수 있다. DIM을 쉽게 해고할 수 없다면, 그들에게 달성 불가능한 임무를 부여하는 방법도 있다. (대부분의 DIM은 그 차이를 눈치채지 못한다.)

돌이킬 수 없는 피해를 입기 전에 DIM을 찾아내어 이를 제거하고 다른 유능한 인재로 대체하는 것은 매우 중요한 일이다. 기업들의 구조조정 및 아웃소싱 노력 덕분에 많은 유능한 관리자들이 인재시장에 나와 있다. 기업의 어떤 직급에서도 미운오리는 용납되어서는 안되지만, 경영진에서는 더더욱 그러하다. 가능한 한 다른 사람을 빨리 찾아야 한다. 그러는 한편, DIM에 해고라는 총대를 겨누기 전에 내부 지원을 모색하라. 360도 평가를 이용해 잘 조준한 뒤 발사하라!
 


바트 퍼킨스(Bart Perkins)는 기업들에IT투자 자문을 제공하는 캔터키 루이즈빌 소재의 리버리지 파트너(Leverage Partners)사의 경영 파트너이다. 이메일 주소는   BartPerkins@LeveragePartners.com이다.


X