사이버보안 인력을 확보하는 5가지 해법

사이버보안 전문가의 수요가 지난 10년간 급증하고 있다. 사이버보안 교육 및 인증 협회 (ISC)²의 ‘2021년 사이버보안 인력 조사(2021 Cybersecurity Workforce Study)’에 따르면, 전 세계 사이버보안 전문가는 2020년 70만 명에서 2021년 419만 명으로 늘었다. 하지만 사이버보안 인력 부족을 호소하는 기업은 여전히 많다. 
 

IT 컨설팅 업체 부즈 알렌(Booz Allen)에서 사이버 기업을 위한 인재 전략 전문가로 활동 중인 에린 와이스 카야는 “사이버보안 업계는 새로운 위협 행위자, 신기술, 5G의 진화 등 위협의 변화가 거의 매일 일어나는 곳이다. 현재 공급에 비해 수요가 훨씬 많아서 실업률은 여전히 0%다”라고 말했다.

사이버보안 업체 라이파스(LIFARS) CEO이자 디지털 과학수사 및 윤리적 해킹 전문가 온드레이 크레헬은 증가 일로가 예상되는 사이버보안 업계의 규모와 위험을 감안할 때 기업들이 기술 격차를 메우기 위한 정책 실행과 인재 유치에 당장 나서야 한다고 강조했다. 또한 “점점 똑똑하고 빨라지는 해커들의 추세에 맞춰 기업도 강력한 사이버보안팀을 구축하고 인력 부족을 겪지 않도록 해야 한다”라고 덧붙였다.

적임자 구인의 어려움

그러나 적합한 사이버보안 기술을 보유한 인재를 찾아 유치하는 일은 만만하지 않다. 오늘날에는 말단 사이버보안직에 요구되는 IT 기술도 매우 많다. 크레헬은 ‘말단’ 사이버보안직에 타 업계 중견 고위직 수준으로 과도한 보안 자격증을 요구하는 경우가 많으며 “기준이 비현실적으로 높다”라고 지적했다.

또한 카야는 민첩성, 유연성과 같은 일반적인 기술은 측정하기도, 채용 기준으로 삼기도 어렵지만 IT 기술 못지않게 절실히 필요하다면서 “필요한 기술은 기술적 도구가 아니라 도구를 배포하고 데이터를 실제로 해석하는 능력이다”라고 설명했다.

이런 기술 보유자를 찾으려면 채용 전략을 개선해야 한다. 카야는 “업계가 사이버 분야에 대한 비선형적인 진입점을 아직 본격적으로 검토하지 않는 느낌이다. 이미 검증된 자원을 찾는 비교적 전통적인 의미의 채용과 IT 기술에 의지하고 있다. 이제는 사이버보안 분야로 진출하기 위한 장치로서 적성을 어떻게 바라봐야 하고 그 정도로 전문적인 수준에 도달하려면 재교육 프로그램을 어떻게 활용해야 하는지 알아내야 한다”라고 강조했다.

사이버보안 인력 확충에 도움이 되는 전문가들의 조언을 5가지로 정리했다. 

1. 더 매력적인 구인 광고를 만들 것

미국 다코타 주립대학교 사이버보안 담당 조교수 겸 봉사활동 단체 사이버(CybHER) 공동 창립자 팸 로울랜드에 따르면, 다양한 구직자를 유치하도록 구인 광고를 전체적으로 점검해야 할 기업이 많다. 로울랜드는 “채용팀은 비판적으로 사고해야 하며, 지난 10년 동안 사용된 전략을 재탕하지 말고 전략을 재설계해야 한다”라고 지적했다. 

예를 들어, 남성중심적인 문화를 버려야 할 뿐 아니라 “이 세상 그 누구도 충족하지 못할” 수많은 요구 조건도 재고해야 한다. 로울랜드는 “조사 결과 남성 지원자는 요구 조건을 검토한 후 25%만 충족해도 지원하지만, 여성 지원자는 ‘나는 저것을 할 수 없으니 나에게 맞는 일이 아니다’라고 판단하는 것으로 나타났다”라며, 최우선 요구 조건은 기재하되 평생 배운다는 자세와 비판적 사고방식을 갖춘 지원자가 필요함을 강조하라고 제안했다.

2. 역량 개발에 관심 있는 인력을 찾을 것

엔드포인트 보안 업체 콜라이드(Kolide) CEO 제이슨 멜러는 가용 인재 풀을 확대하는 한 가지 좋은 방법은 보안에 대한 이해와 관심이 있는 소프트웨어 엔지니어 중에서 적절한 기술을 많이 보유하고 있으면서, 특수 목적의 소규모 툴을 직접 제작해 본인의 능력을 확대할 기회를 모색 중인 사람들을 유치하는 것이라고 말했다.

지나치게 틈새 도구인 취약성 검사기, 침투 테스트 유틸리티, 엔드포인트 데이터 수집기 같은 도구를 직접 제작하는 것은 초보 보안 실무자들이 자신의 역량과 속도 및 정확성을 높이는 기회다. 멜러는 “널리 쓰이는 오픈소스 보안 도구를 만든 사람들이 의외로 현 직장에서 제대로 인정받지 못하는 경우가 많다. 이런 사람들에게 다가가서 그들이 열정을 쏟는 프로젝트를 계속할 기회와 기업의 실제 시나리오에서 돌아가는 프로젝트를 관찰할 기회를 제공한다면 서로에게 이익이다. 기업 입장에서는 보안팀의 미래와 동료들의 성공에 많은 투자를 하는 열정적인 전문가를 얻게 된다”라고 덧붙였다.

3. 보안팀과의 협업에 인센티브를 제공할 것

직원들이 보안팀과 의미 있는 우선순위를 직접 조율하도록 인센티브 체계를 만드는 것은 최고의 후보자를 기업 내부에서 파악하는 좋은 방법이다. 멜러는 “기업이 해커가 문제를 신고하는 외부 버그 현상금 프로그램에는 투자했을 수 있다. 하지만 보안에 이해와 관심이 있는 직원들이 문제를 내부적으로 안전하게 신고하기 위한 장치와 인센티브까지 마련했는가?”라고 반문했다. 이런 내부 의사소통 체계를 마련하면, 현재 하급 직책을 수행할 수 있고 차후에는 숙련된 역할로 빠르게 발전할 잠재력이 있는 우수한 후보를 찾을 가능성이 있다고 설명했다.

4. 직원의 자격증 프로그램에 투자할 것

크레헬은 사이버보안 업계가 하급 직원을 교육하고 하급 직원이 첫날부터 잘 할 수 있도록 필요한 자원을 제공하는 데 전념해야 한다면서 “기업들은 갓 졸업한 신입 직원들이 업무 수행에 필요한 자격을 갖추고 실시간으로 배우도록 도울 프로그램을 만들어야 한다”라고 강조했다. 비록 자격증이 다년간의 경험을 대신할 수는 없지만, 하급/중급 직원들이 사이버보안의 운영, 과학수사, 정책 등 모든 측면에 대한 실용적인 기초 지식을 확보하는 데 도움이 된다. 또한 “기업이 각 개인의 전문성 발달에 진심인 모습은 근속 제고에도 도움이 될 수 있다”라고 덧붙였다.

5. 젠더 다양성을 확대할 것

고등학생 때는 여학생들을 사이버보안의 세계로 끌어들이기에는 너무 늦은 시기일 수 있다. 로울랜드는 여학생들이 컴퓨터 과학이 적성에 맞는지 판단하기 시작하는 시기는 중학교 때라면서, “중학교 때 관심을 갖게 한 여학생들은 고등학교 수업도 더 이상 겁먹지 않고 적극적으로 참여할 준비가 된다는 점을 확인했다. 이런 학생들은 사이버보안의 개념을 파악한 이후에도 계속 탐색할 가능성이 높다”라고 말했다.

팬데믹 이후의 사이버보안 인력 전망

사이버보안 업계의 시장 규모는 2020년 1,671억 달러에서 2027년까지 연평균 10%씩 성장할 것으로 예상된다. 이 정도 수준으로 성장할 경우 코로나19 팬데믹 이후에는 다양한 적격 인력 확충 및 강화는 더 어려워질 것이 분명하다. 사이버보안 기술 격차가 좁혀질 확실한 징후는 없지만, 부즈 알렌의 카야는 장기적으로는 낙관하고 있다. 카야는 코로나19 팬데믹이라는 전대미문의 상황과 새롭게 대두된 위협을 계기로 사실 사이버보안이 많은 사람의 관심을 끄는, 발전하는 분야가 되었다고 설명했다.

카야는 “사이버보안에 대한 관심이 높아졌다. 부즈 알렌의 경우 인력풀을 넓히기 위해 기존과는 다른 진입점을 검토하기 시작했으며, 기초를 갖춘 개인을 전문가로 키울 매우 효과적인 재교육 장치가 있다. 지금은 사이버보안 분야가 흥미진진한 시기다. 매력적인 도전에 나서면 다음 날 인생은 완전히 바뀔 것”이라고 말했다.
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