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가트너 "인프라 및 운영 조직문화, 이질적일 수록 회복력 높다"

Ann Bednarz  | Network World 2021.12.09
“인프라 및 운영 운영자가 포용과 다양성을 신경써야 하는가? 이 주제를 다룰 때의 장점은 무엇인가?” 

이번주 가트너 부사장 데브라 로건이 던진 질문에 대한 답은 “더 나은 인프라 및 운영 팀을 만들기 위해서”일 것이다.

로건은 “믿음을 가지라는 것도 사업과 상관없는 이유로 관심을 가지라는 것도 아니다. 누군가가 시켜서, 또는 그것이 옳기 때문에 하라는 것도 아니다. 오랫동안 조직에서 골머리를 썩인 문제를 해결할 수 있기 때문에 포용과 다양성이라는 가치를 권하는 것”이라고 설명했다.

가트너 IT 인프라, 운영 및 클라우드 컨퍼런스에서 로건은 다양성과 포용을 택한 부서가 더욱 생산적이고 민첩하며 회복력이 컸다고 밝혔다. 여기에 더해 더욱 적합한 인력을 양성하고 팀의 동질성을 유지할 수 있다.

민첩성과 탄력성은 IT 전반을 지배하는 요구다. 특히 인프라 및 운영 팀에서는 민첩한 기술 이니셔티브에는 JIT 인프라, 관리 및 모니터링 도구의 더욱 긴밀한 통합, 컴포저블 시스템(가트너 2022년 인프라 및 운영 트렌드)이 포함된다.

한편, 가트너가 진행한 설문조사 응답자는 인프라 및 운영 팀의 가장 큰 도전 과제로 기술과 자원 부족, 기술 부채, 문화 개선 촉진을 꼽았다. 로건 역시 재능 있는 인재를 유치하고 유지하며, 혁신을 추진하고 문화를 바꿔야 하는 몇 가지 과제는 매우 복잡하고 해결되지 않은 채 남아 있다고 설명했다.

하나의 간단한 해결책은 없지만, 다양성과 형평성, 포용에 열린 자세를 견지하는 것은 핵심 열쇠다. 로건은 “다양성, 평등, 포용 교육을 통해 인재 부족, 병목현상에 부딪힌 혁신, 변화하지 않으려는 저항 등의 문제를 짚을 수 있다. 동시에 기술을 향상하고 회복력과 적응력을 늘리며 미래에 필요한 팀을 만들 수 있다”고 설명했다.
 

IT 분야의 다양성 부족

IT는 다양성이 부족하다는 비판을 받는 분야다. 로건은 몇 가지 수치를 발표했다. 1984년 기술과 데이터 관련 학위를 받은 졸업생 중 여성은 37%였다가 2018년에는 19%로 떨어졌다. 그에 비해 여성은 의대와 법대 재학생의 약 50%를 차지한다. 로건은 정보 통신 기술의 전반적인 고용은 폭발적으로 증가했지만 IT 분야의 성별 균형은 더욱 악화되고 있다고 설명했다. IT 부문에 과소대표 되는 다른 소수 그룹도 많다. 수치는 더욱 복잡하다. 로건은 “위치에 따라 수치가 크게 달라진다”고 덧붙였다.

인프라 및 운영과 관련된 수치는 성별 다양성 부족이 주된 현상이라는 점을 나타낸다. 현재 인프라 및 운영 팀의 구성원 86%는 남성이고, 80%가 45세 이상이다. 로건에 따르면, 다양성이 부족하다는 비판을 받는 다른 산업의 평균보다 인프라 및 운영 분야의 수치가 훨씬 낮으며 실질적으로 단일 문화나 마찬가지인 분야다.

농작물 한 종류만 재배하는 단일 재배 농법은 해충이나 질병, 날씨 변화에 매우 취약하다는 단점을 지닌다. IT에도 유사한 점이 있다. 로건은 “단일 문화는 적응력과 회복력이 낮다. 즉, 단일 문화는 매우 취약하다”고 강조했다.

동시에 “현대의 현실적이고 형이상학적인 여러 가지 과제를 해결할 수 있을 만큼의 회복력을 확보해야 한다. 인프라 및 운영 팀이 예측 불가능하고 빠르게 변화하는 조건에 적응할 수 있는 역량을 가져야 한다”고 말했다. 
 

인프라 및 운영 부서의 3대 과제

기술 부족은 IT 전반의 문제로 확대되고 있다. 현재 기술 관련 직업에 종사하는 사람의 40%가 다른 일자리를 찾고 있다. 로건은 “지금까지 항상 인재를 유치했던 장소, 즉 프로필과 직무 설명, 프로세스가 같은 곳을 이용한다면 아무 것도 바뀌지 않는다. 위치에 필요한 적임자를 찾지 못할 것”이라고 경고했다.

인재 유치 및 유지는 인프라 및 운영 팀의 가장 큰 과제다. PwC 연구 결과에 따르면 응답자인 CEO들은 다양성과 포용성을 지닌 조직에서 인재 유지 확률을 18% 개선했다. CEO의 90%가 다양성, 평등, 포용성 교육 프로그램이 재능 있는 인재 유치에 유용했으며, 85%는 비즈니스 성과에 도움이 되었고, 78%는 혁신적 조치와 새로운 제품군 개선을 가져왔다고 답했다.

기술 부채를 해결하려는 조직적 노력도 많다. 그러나 기술 부채는 조직 구성원이 단일한 상태로 유지될 때 개선되지 않는다. 레거시 인프라라는 부담은 미래 IT 인프라뿐 아니라 직원 발전에도 영향을 미치기 때문이다. 로건은 “I&O 임원은 기술 부채를 줄여서 혁신에 필요한 자원을 늘려야 한다. 기술 부채가 있으면 문화적 민첩성이 개선되지 않는다. 기술 부채는 마치 변화하지 못하게 잡아당기는 쇳덩이와 같아서 혁신이나 변화와는 정확히 반비례 관계에 있다”고 설명했다.


역시 중요 해결 과제로 꼽힌 문화를 바꾸려는 노력 또한 다양하고 포용적인 조직에서 더욱 쉽게 개선될 수 있다. 로건은 조직 문화를 바꾸려면 다양한 아이디어와 행동이 선행되어야 한다며 다양성, 평등, 포용성 교육 프로그램이 가장 좋은 수단으로 추천했다. 또한 “성별 균형, 민족적 균형, 아이디어와 능력, 신체조건 등의 무수한 다양성이 조직 안에서 어우러질 때 실적이나 IT 성과에 긍정적인 영향을 준다는 상관관계를 증명하는 20년 이상의 데이터를 확보하고 있다”고 부연했다.
 

다양성, 평등, 포용성을 증진하는 방법

행사에서 로건은 3가지 가치를 도입해 확산할 때 필요한 사고방식과 행동 양식을 소개했다. 다양성, 평등, 포용성을 증진하는 대화, 민감한 주제를 인식하는 것, 이때 정확한 단어를 사용하는 것 등이다. 로건은 대화에 필요한 언어를 이해하는 것은 완성이 없고 계속 진행되는 과정이어야 하며, 중요한 가치를 실현하기 위해 안전하고 문명화된 대화를 나누는 것이 첫 걸음이라고 설명했다. 그 외에도 조직에서 다양성과 포용성, 평등의 가치를 실현할 수 있는 몇 가지 방법을 소개한다.

개인의 차이를 이해할 것
로건은 차이에 익숙해지고, 계속 차이가 지속되도록 하는 것이 중요하다며 서로 다른 구성원이 모일 때 생각과 행동, 결과가 다양해진다고 말했다. 따라서 자신과 다른 사람을 이해하기 위해 노력하는 자세가 중요하다고 강조했다.

책임감을 가질 것
다양성 등의 가치를 증진하는 것은 혼자 할 수 없지만, 만일 책임자가 있어야 한다면 바로 인프라 및 운영 부서의 임원일 것이다. 임원이자 책임자는 문화를 바꿀 때 가장 중요한 포용과 평등이라는 2가지 가치를 통제할 수 있다. 사고 방식, 우선 순위, 행동 등으로 주변 문화에 영향을 미칠 수 있기 때문이다.

비즈니스 사례 공유
동료, 다른 관리자, 인사팀, 임원 등 조직 내 다른 구성원의 동의가 선결조건이다. 구체적인 숫자와 사례를 들어 다양성 등의 가치가 기업에 필요한 이유와 이점을 설명할 수 있다.


절대로 쉽지 않다
로건은 문화가 이질적일 때는 관리하기가 훨씬 어렵지만 더 생산적이고 안전하다고 말했다. 동질적인 문화는 예기치 않은 사건이 발생할 때 회복하기가 쉽지 않기 때문이다.

경험에 의지할 것
리더십에는 정치적 통찰, 다른 사람에게 영향을 미치고 권한을 부여하며, 지속적인 학습을 제공하는 능력, 결과 중심 접근 방식 등이 포함된다. 포용적 리더십의 특성과도 양립한다. 부서의 책임자는 부서의 성장을 지원하고 공동의 책임을 촉진하며 대인 간의 무결성을 포용하며 생산적인 언쟁을 북돋우는 리더십을 지니고 있다.

로건은 인프라 및 운영 부서의 책임자는 이미 문제를 해결할 수 있는 많은 기술을 보유하고 있다며, 포용적인 리더에 필요한 기술도 습득하고 개발할 수 있다고 조언했다.

사례를 활용할 것
인프라 및 운영 부서의 책임자가 만드는 변화나 사례는 주변에 큰 영향을 미친다. 로건은 “책임자는 자신이 이끄는 부서의 규칙과 행동, 말하는 방식 등을 정하는 사람이므로 다른 사람보다 문화를 바꾸는 데에 더 많이 기여할 수 있다. 그러나 변화는 인프라 및 운영에 다양성, 평등, 포용성의 롤 모델에서부터 시작한다”고 강조했다.

편견을 인정할 것
스스로의 내면을 들여다보고 배우는 것에는 용기가 필요하다. 로건은 편견의 작동 방식을 알아보면서 더 나은 의사 결정자가 될 수 있고, 모든 편견을 완전히 제거할 수는 없지만 점차 스스로 깨달아 갈 수는 있다고 말했다.

부서의 구성원 참여를 유도하고 북돋기
포용성은 실현하기가 어렵지 않다. 모든 사람의 의견을 허용하는 것이다. 중단 없이 계속되는 ‘끝장 회의’를 열고 자주 발언하지 않는 사람의 의견을 들어야 한다. 유능하지만 자신감이 없는 구성원에게 조언을 주고 성공 가능성이 있는 직원을 멘토링하는 것이 중요하다.

성과를 인정할 것
로건은 30일 동안 조직 내 구성원 한 명씩을 이해하고 들여다보는 노력을 예시로 들었다. 그 직원이 무엇을 좋아하며, 어떻게 인정받기를 원하는지를 알아내야 한다. 사람에 따라 사적으로나 공적으로, 또는 이메일을 통해서, 아니면 공식적인 포상을 통해 칭찬받고 싶은 방식이 다를 것이다. 직원의 사기를 진작하고 그들이 원하는 인정을 주면 더 나은 리더가 될 수 있다.

목표 설정과 측정
다양성 등의 가치를 측정하는 방법은 인재 유치, 직원 유지, 직원 참여, 교육, 보상, 리더십 개발, 성과 관리 등 여러 가지가 있다. 복잡해 보이지만 다른 기업 프로세스와 동일하다고 생각하면 된다. 로건은 “목표를 세우고 세부 달성 조건을 정하고, 출발점을 정확히 인식한 후 중간 점검을 하고 결과를 측정하는 일반적인 프로세스를 똑같이 적용할 수 있다”고 권장했다. editor@itworld.co.kr 

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