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세상의 모든 IT 리서치 자료 - 넘버스 Numbers

검색 결과 약 94(0.04ms)
자료 출처 :
IPPR
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발행 날짜 :
2024년 04월 01일
주요 내용 :
영국 공공정책연구소(IPPR)에 따르면, 점점 더 많은 기업이 텍스트, 데이터 및 소프트웨어 코드를 읽고 생성하고 직장에서 일상 업무를 자동화할 수 있는 생성형 AI 기술을 채택함에 따라 영국 경제가 기로에 서 있다. IPPR은 정부의 접근 방식에 따라 생성형 AI가 대규모 실업 사태를 불러올 수도, 또는 상당한 경제 성장을 가져올 수도 있다고 경고했다.   ⓒ Getty Images Bank IPPR은 보고서를 통해 생성형 AI의 도입으로 기업과 일자리에 다음 두 가지 물결이 밀려올 것으로 전망했다.    "지금 여기 있는 AI" : GPT4와 같은 기존 생성형 AI 솔루션이 이미 특정 작업을 수행할 수 있다. "통합 AI" : 데이터베이스를 비롯한 다른 소프트웨어 시스템과의 연결을 통해 예약이나 주문과 같이 여러 단계가 필요한 작업도 생성형 AI가 수행할 수 있다. IPPR은 모든 유형의 직업을 포괄하는 22,000개의 직업 프로필을 분석한 결과, 노동자가 수행하는 업무의 11%가 이미 첫 번째 물결에 노출되어 있다고 추정한다. 이에 따르면 데이터베이스 관리와 같은 '일상적인 인지 작업'과 일정 관리 또는 재고 관리와 같은 '조직 및 전략 작업'이 생성형 AI의 영향을 가장 많이 받는 것으로 나타났다. 따르면 특히 백오피스 업무, 초급직, 시간제 일자리가 첫 번째 물결의 희생양이 될 것으로 보인다. 여기에는 비서, 고객 서비스 및 관리 업무가 포함된다.  두 번째 물결이 닥치면 AI가 업무의 59%를 차지할 수도 있다. IPPR에 따르면, 이는 데이터베이스 작성, 카피라이팅, 그래픽 디자인과 같은 일상적이지 않은 활동, 즉 고임금 일자리에도 영향을 미칠 것이다. 최악의 시나리오, 즉 위험에 처한 모든 일자리가 AI로 대체되는 경우, 영국에서 790만 개의 일자리가 사라지고 GDP는 정체될 것으로 예상했다. IPPR에 따르면, 정부가 개입하지 않고 기업에 맡긴다면 최악의 시나리오가 현실화될 가능성이 높다. 그러나 IPPR은 '일자리 대재앙' 대신 임금 인상과 GDP 성장이 가능한 시나리오도 제시했다.  IPPR의 수석 경제학자 카스텐 정은 "이제 문제는 AI가 유용한지 여부가 아니라 기업이 얼마나 빨리, 어떤 방식으로 AI를 활용할 것인지이다”라며, "역사는 기술 변화가 잘 관리되면 축복이 될 수도 있고, 무분별하게 전개되면 혼란으로 끝날 수도 있음을 보여준다”라고 설명했다. 또 이제 정부, 기업, 노동조합이 이 새로운 기술을 잘 관리할 수 있는 중요한 결정을 내려야 하는 시점이며, 지금 당장 행동하지 않으면 너무 늦을 수 있다고 지적했다. IPPR의 선임 연구원 바르가브 스리니바사 데시칸 역시 대기업뿐만 아니라 모든 노동자가 이런 기술 발전의 혜택을 누릴 수 있도록 하는 것이 중요하다면, "우리는 전환점에 서 있으며 정책 입안자는 수백만 명의 사람들을 낙오시키지 않고 노동 시장이 21세기에 적응할 수 있는 전략을 시급히 개발해야 한다”라고 강조했다.  editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
Robin Powered
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발행 날짜 :
2024년 03월 27일
주요 내용 :
코로나19가 엔데믹으로 접어든 이후로 대부분 기업이 하나둘 사무실 복귀 정책, 이른바 RTO(Return-to-office)를 시행했다. 하지만 사무실 복귀 정책이 오히려 기업에 손해를 끼치는 결과를 초래할 수도 있다.   ⓒ Getty Images Bank 지난 3개월 동안 발표된 여러 설문조사에 따르면, 직원들은 의무화된 RTO 정책을, 심지어 하이브리드 근무 형태라고 하더라도 가이드라인이 너무 엄격하다는 이유로 호의적으로 보지 않는 것으로 나타났다. 팬데믹 기간 유연한 근무 방식에 이미 익숙해졌기 때문이다. 글로벌 경영 컨설팅 회사인 맥킨지의 2022년 연구에 따르면, 직원 87%는 유연 근무 기회가 주어지면 이를 활용한다고 답했다.  경영 컨설팅 회사 컬처 파트너스(Culture Partners)의 직장 문화 부문 수석 과학자인 제시카 크리겔은 "여러 연구를 통해 여러 유형의 RTO 의무화가 생산성이나 회사 성과를 개선하지 않고 직무 만족도 및 직원 유지율을 떨어뜨린다는 사실이 확인됐다"라고 지적했다. 사무실 출근 의무에 직면한 많은 직원이 근무 조건을 충족하기 위해 사무실에서는 최소한의 업무만 수행하거나 출근한 것으로 인정받을 수 있을 만큼만 사무실에 있다가 집으로 돌아가는 '커피 배지(coffee badge)' 현상도 생겼다. "사무실 출근은 시간과 돈 낭비" 최근 직장 관리 소프트웨어 업체 로빈 파워드(Robin Powered)는 사무실 출근을 꺼리는 이유를 알아보기 위해 유연한 근무 정책을 시행하는 회사의 정규직 직원 약 600명을 대상으로 설문조사를 실시했다. 설문조사에 따르면, RTO 의무는 제대로 지켜지지 않고 있는 것으로 나타났다. 응답자 45%는 회사 규정상 일주일에 4일 이상 사무실에 출근해야 한다고 답했지만, 이 중 24%만이 정책을 준수하고 있다고 답했다. 응답자 23%는 사무실 출근이 필요한 이유를 느끼지 못한다고 답했다. 많은 응답자가 자원 부족, 열악한 사무실 디자인 또는 복잡한 프로세스로 인해 시간을 낭비하는 느낌을 받는다고 지적했다. 실제로 46%의 응답자는 사무실에 출근하지 않는 이유가 재택 근무 환경이 더 생산적이라고 생각하기 때문이라고 답했다. 이밖에는 '집에서 더 생산적이라고 느껴서'(71%), '책상에 적절한 자원이 없어서'(76%) 등의 이유도 많았다. 동시에 76%의 직원은 필요한 모든 도구가 갖추어져 있다면 사무실에서 더 생산적으로 일할 수 있을 것이라고 생각했다. 사무실에 도착했을 때 적합한 도구를 찾는 데 최대 20분을 소비한다고 답한 응답자가 89%에 달했다.  로빈 파워드 설문조사에서는 직원이 RTO 의무를 준수하려는 의지를 가로막는 몇 가지 다른 '장벽'도 발견됐다. 첫 번째는 사무실에 도착하는 데 걸리는 시간과 사무실에 도착한 후 낭비되는 시간 등 시간과 관련한 것이다.   "출퇴근 시간이 너무 길다" 41% "기름값이 너무 비싸다" 32% "주차비가 너무 비싸다" 20% 로빈 파워드 보고서 집필팀은 "응답자 50% 이상이 사무실로 출근하는 데 50달러에서 75달러가 필요하다고 답했다. 로빈 파워드에서 이런 비용을 지원한 결과, 한 분기에 사무실 출근율이 40%나 증가했다"라고 설명했다. 육아 비용과 반려동물 등의 가정 내 요인이 사무실 출근을 방해하기도 한다. 하지만 응답자 71%가 자녀가 있고 79%는 반려동물을 키우고 있음에도 불구하고 이런 우려는 가장 적게 언급된 장애물이었다.  RTO 정책이 생산성에 해를 끼친다고 생각하는 비율도 컸지만, 사무실로 복귀했을 때 동료들과 더 유대감을 느낀다고 답한 비율도 73%에 달했다. 실제로 다른 연구에서는 원격 근무가 노동자의 생산성을 향상한다는 결과가 나왔다. 예를 들어 테크닷코(Tech.co)에서 2023년 6월 발표한 설문조사에 따르면, 원격 근무로 인해 생산성이 높아진 기업이 47%로 절반에 가까웠다. 프리랜서 노동자 플랫폼 업워크(Upwork)의 설문조사에 따르면, 채용 관리자 1/3(32%)은 원격 근무 정책 시행 이후 생산성이 증가했다고 답했고, 생산성이 감소했다고 답한 응답자는 22.5%에 그쳤다.  사무실 복귀 정책에 재직 의향도 감소 한편 가트너는 지난 1월 발표한 2,080명의 지식 근로자를 대상으로 한 또 다른 설문조사에서 RTO를 의무화한 이후의 직원 유지율을 측정했는데, 기업이 노동자를 강제로 사무실로 복귀시킨 경우 해당 근로자의 기업 재직 의향이 평균 8% 감소한 것으로 나타났다. 가트너의 HR 부문 리서치 디렉터 카틸린 더피는 "출근 의무화 요건은 인재 유치와 유지에 매우 큰 비용을 초래할 수 있다. 이런 비용은 직원 참여와 노력에 대한 적당한 혜택보다 훨씬 더 큰 경우가 많다. 성과에 대한 이점도 발견되지 않았다"라고 말했다.  가트너에 따르면, 유연성을 중시하는 대표적인 집단은 고성과자, 여성, 밀레니얼 세대다. 고성과 직원의 경우, 회사에 계속 근무하고 싶다는 의향이 16% 감소했고 밀레니얼 세대와 여성의 경우 현 직장에 계속 근무하겠다는 응답이 각각 10%와 11% 감소했다. 가트너의 이번 연구는 피츠버그 대학교 카츠 경영대학원이 지난해 12월에 발표한 연구에 이은 것이다. 피츠버그 대학교 연구에서는 RTO 의무화가 기업의 재무 성과에 도움이 되지 않으며, 노동자들의 업무와 일과 삶의 균형에 대한 만족도를 떨어뜨릴 수 있다는 사실을 밝혀냈다. 펜실베니아 대학교는 스탠더드앤드푸어스 500대 기업 중 RTO 의무가 있는 기업과 없는 기업 샘플을 비교했다. 샘플은 2019년 6월부터 2023년 1월까지 457개 기업, 4,455건의 분기별 관찰을 대상으로 했다. 연구에 따르면, 기업이 RTO 의무화를 발표한 후 전반적인 직무 만족도, 일과 삶의 균형, 고위 경영진, 기업 문화에 대한 직원들의 평가가 크게 하락한 것으로 나타났다. 펜실베니아대학교 연구팀은 "RTO와 밀접한 관련이 없는 직원들의 평가는 크게 변하지 않는 것으로 나타났다. 매출과 수익성 하락이 잘못된 경영 결정의 결과가 아니라 잠옷 차림으로 집에 앉아있는 게으른 노동자들의 결과라는 것을 증명하기 위해 투자자들에게 RTO를 강요하는 것은 눈속임이다"라고 지적했다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
아이투맥스
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발행 날짜 :
2024년 03월 08일
주요 내용 :
국제적으로 기업 지속가능성을 위한 ESG(환경·사회·지배구조) 규범이 강화되는 가운데 국내 ESG 담당자들은 고품질의 데이터 확보를 중요하게 생각하는 것으로 나타났다.   세일즈포스 코리아의 공식 파트너인 아이투맥스는 108명의 한국 ESG 담당자를 대상으로 ‘한국기업들의 ESG 실제 현황과 대응 방안’ 조사를 실시해 이를 바탕으로 리포트를 발간했다. 조사는 2023년 4월 20일부터 5월 9일까지, 2024년 12월 18일부터 2024년 1월 16일까지 2회에 걸쳐 대면 설문 및 온라인 설문으로 진행됐다. 응답자는 산업군 기준으로 제조업 분야가 46.3%로 가장 많았다. 연매출액 기준으로는 1조원 이상 대기업 종사자가 52.8%로 다수를 차지했다. 우선 얼마나 많은 기업이 ESG 담당부서나 담당자를 두고 있는지에 대한 질문에 응답자의 87%가 담당부서나 담당자가 있다고 답했다. 매출액이 1조 이상인 기업에서는 그 비율이 94%에 달했다. 한국 기업들이 ESG 공시에 대응하는 이유를 묻는 질문에 과반이 넘는 응답자가 “고객사의 요구에 맞추기 위해서”라고 답했다. 이는 산업군, 기업 규모에 관계없는 공통적인 답변이었다. 특히 미국, 유럽 등 해외에 고객사가 있는 경우 ESG공시에 대응할 필요성을 더욱 높게 인식하고 있었다. ESG 관련 실무에서의 어려움에 대해서는 과반이 넘는 응답자가 ESG 데이터 분석을 통한 인사이트 도출을 꼽았다. 이번에도 산업군, 기업 규모에 관계없이 답변이 같았는데, 단순한 데이터 수집에서 나아가 데이터 분석을 통해 어떻게 하면 실질적으로 탄소 배출량을 절감하고 탄소중립을 실현할 수 있을지, 공급망에서 어떤 부분을 개선하면 좋을지 등에 대한 결론을 도출하는 과정이 쉽지 않다는 답변이 많았다. 아이투맥스는 설문 조사 외 심층 인터뷰를 별도로 시행했다. 두 가지 조사를 종합한 결과 국내 기업의 ESG 담당자들은 다양한 사내·외부 담당자들로부터 정기적으로 데이터를 수집하는 과정의 비효율성을 개선하고 싶어하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 데이터 신뢰성 확보 및 방대한 Scope 3 산정의 어려움 해결, 단순 현황 모니터링을 넘어 전략을 수립하거나 탄소제로를 위한 실질적 저감 활동 실천으로의 연결이 필요하다는 의견도 다수 포함되어 있었다. 아이투맥스는 이에 대한 한국 기업의 대응 방안을 세 가지로 요약했다. 첫째, 하나의 플랫폼으로 다양한 데이터 소스의 데이터를 수집해야 한다. 공시 대응을 위해서는 사내 다른 부서나 외부 협력사로부터 정확한 데이터를 누락없이 수집해야 한다. 이를 위해서는 하나의 통합 플랫폼에서 데이터를 수집하는 체계가 필요하다. 두 번째, 데이터 검증 및 산정 결과 제공 기능을 통한 고품질 데이터 확보다. 탄소 배출 데이터는 각종 생산시설, 운송차량, 임직원 출장 등에 걸쳐 광범위하며 종류도 다양하다. 그렇기 때문에 데이터가 누락되거나 잘못 입력되는 경우가 발생할 수 있으며, 이를 막기 위해 반드시 검증 과정을 거쳐야 한다. 또한 로우 데이터를 기반으로 탄소배출량을 산정해내야 하는데, 이를 각 국가 공시에 맞는 기준으로 산정하는 과정이 복잡하고 타사 데이터를 확인해야 하는 Scoop3는 정확한 계산이 더욱 어렵다. 세 번째, 실시간 대시보드를 통한 구성원 인식 향상 및 전략 수립이다. 이를 위해서는 회사 구성원들이 ESG의 의미와 데이터 수집의 필요성에 공감하고 부서 간 협력이 원활하게 이뤄져야 한다. 이에 회사의 현재 상황, 목표, 목표 달성률 등이 명확하게 제공되어야 한다. 아울러 구성원들의 ESG 전환에 필요한 실천 행동에 동의할 확률을 높이기 위해, ESG 실천 행동이 어떤 수치적 목표를 달성하는 데 도움이 되는지를 가시화하고 중요 성과지표로 제시해야 한다. 이때 ESG 인식을 내재화하면 상시적으로 개선의 여지가 있는 영역을 찾아내는 문화를 조성할 수 있다. 이와 같은 대응 방안을 실천하기 위해서는 세일즈포스 넷제로 클라우드와 같은 플랫폼 활용이 도움이 될 수 있다고 업체 측은 밝혔다. 세일즈포스 넷제로 클라우드는 다양한 데이터소스에서 데이터를 연동해 가져올 수 있으며, 각 국가의 기준에 맞게 Scoop 1, 2, 3을 자동으로 산정해 줄 수 있는 솔루션이다. 또 성공적인 ESG 디지털 전환으로 전사 구성원들의 ESG 인식 향상과 내재화를 돕는다. 아이투맥스 관계자는 “이번 조사를 통해 국내 ESG 담당자들이 데이터 수집, 데이터 신뢰성 확보 및 탄소배출량 산정, 전략 수립과 실질적 저감 활동의 실행 등에 있어서 어려움을 겪고 있다는 사실을 알았다”라며, “이런 문제를 해결하기 위해서는 다양한 데이터 소스로부터의 체계적인 데이터 수집, 데이터의 검증 및 산정 결과를 제공하는 기능을 통해 고품질의 데이터를 확보하는 것이 필요하며 실시간 대시보드를 활용해 구성원들의 인식을 개선하고 효과적인 전략을 수립할 필요가 있다”라고 말했다.  editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
INTOO
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발행 날짜 :
2024년 03월 05일
주요 내용 :
관리자는 직원의 경력 개발에 중요한 역할을 하지만, Z세대 직원은 더 이상 관리자에게 의지할 수 있다고 느끼지 않는 것으로 나타났다.  미국 HR 컨설팅 회사 인투(Intoo)에서 실시한 설문조사에 따르면, 약 절반에 해당하는 Z세대 직장인이 자신의 상사보다 소셜 미디어(55%) 또는 챗GPT 같은 AI 서비스(47%)로부터 더 나은 경력 관련 조언을 받았다고 답했다. 이들 중 44%는 6개월 이내에 퇴사할 계획이라고 답했다.   ⓒ Getty Images Bank 인투의 최고 매출 책임자 미라 그린랜드는 "직원의 만족도와 충성도는 조직이 직원에게 제공하는 지원과 투자에 따라 달라지며, 아무리 경쟁력 있는 연봉을 지급해도 이런 장애물을 극복할 수는 없다"라고 지적했다. 조사 결과에 따르면, 이런 경향은 특히 젊은 전문가층에서 두드러지게 나타난다. 베이비붐 세대와 비교해 Z세대 직원은 고용주가 경력 코칭을 제공하는 것이 매우 중요하다고 답한 비율이 3배 이상 높았고, 고용주가 멘토링 프로그램과 회사 내 다른 분야의 프로젝트를 지원할 기회를 제공하는 것이 매우 중요하다고 답한 비율도 두 배에 달했다. 그린랜드는 경력 개발이 항상 큰 노력을 기울여야 하는 것은 아니라고 설명한다. 좋아하는 팟캐스트나 직원 교육과 관련된 콘텐츠가 있는 슬랙 채널을 추천하는 것 같은 간단한 일로도 긍정적인 인상을 줄 수 있다는 설명이다. 그러나 그린랜드는 기업은 직원의 경력 개발을 지원하기 전에 먼저 관리자를 대상으로 한 교육 및 워크샵 등을 통해 관련 역량을 개발할 수 있도록 해야 한다고 덧붙였다. 직원과 경력 관련 대화 및 상담에 더 많은 시간을 할애할 수 있도록 하는 것도 중요하다. 설문조사에 참여한 Z세대 응답자의 62%는 관리자와 경력 개발에 대해 더 자주 이야기하고 싶지만, 관리자가 너무 바쁘다고 답했다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
World Economic Forum
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발행 날짜 :
2024년 01월 10일
주요 내용 :
서면 혹은 구두, 시각적 형태나 비언어적 형태 등 방법에 관계 없이 명확하고 효과적으로 의사소통하는 능력은 사이버보안 직종에서 중요한 전제 조건이 되고 있다. 글로벌 채용 전문 기업 헤이즈(Hays)가 2023년 발간한 보고서에 따르면, 커뮤니케이션 역량은 사이버보안 분야에서 가장 필요한 5대 소프트스킬 중 하나로 선정됐다.   ⓒ Getty Images Bank 헤이즈의 호주 및 뉴질랜드 기술 담당 매니징 디렉터 아담 샤플레이는 "사이버보안 전문가들은 정기적인 업스킬링의 필요성은 확실히 인식하고 있지만, 커뮤니케이션 역량을 최우선 순위로 생각하지는 않는다. 하지만 고위 이해관계자의 참여가 사이버보안 분야에서 중요한 부분이 되고 있는 것처럼 변화가 일어나고 있다"라고 말했다.  커뮤니케이션 역량이 필수인 이유 사이버보안 전문가가 커뮤니케이션 기술을 향상해야 하는 이유는 무엇일까? 마이크로소프트 아태지역 최고 사이버보안 고문 압바스 쿠드라티는 모든 수준의 비즈니스에서 사이버보안에 대한 관심이 증가하고 있기 때문이라고 말했다. WEF(World Economic Forum)에서도 사이버 범죄를 기상 이변, 생활비 위기, 사회 및 정치적 양극화와 함께 오늘날 전 세계가 직면한 가장 큰 위험으로 꼽을 정도다.  매일 최전선에서 위협에서 맞서 싸우는 사이버보안 전문가는 사이버 공격에 대처하는 데 필요한 여러 기술적인 지식을 보유하고 있다. 쿠드라티는 이런 기술 지식을 비즈니스 다른 부문에 전수할 수 있어야 한다고 강조했다. 예를 들어, 취약성 정보를 포함한 기술적인 언어를 비즈니스팀이 이해할 수 있는 언어로 얘기할 수 있어야 한다. 쿠드라티는 "그렇게 하지 못하면 보안 태세 개선 조치를 취하는 시간이 지체돼 심각한 영향을 미칠 수 있다"라고 덧붙였다.  CAMS(Cybersecurity at MIT Sloan)의 사이버보안 담당 상무 케리 펄슨은 사이버보안 정보를 전달하는 방식에 따라 보안과 복원력 유지에 필요한 의사결정 성패가 좌우될 수 있다며 "전문가가 아닌 사람에게 직면한 위협과 이런 위협이 비즈니스에 미치는 위험, 위험 관리 옵션과 사용 가능한 옵션의 결과를 이해시키기 위해 사이버보안 전문가는 전문가의 언어가 아닌 듣는 사람의 언어로 이야기해야 한다"라고 말했다. 즉, 사이버보안 전문가는 자신의 전문 지식을 비즈니스 언어로 번역할 수 있어야 한다. 예를 들어, 보안 외 분야의 리더에게 시스템 보안에 필요한 제어 개수를 설명하는 것보다는 적절한 제어를 설정하지 않았거나 부적절하게 설정했을 때 닥칠 수 있는 위험을 설명하는 것이 훨씬 효과적이다.  몸값 높이는 비결도 '커뮤니케이션' 뛰어난 기술을 보유한 사이버보안 전문가가 자신의 경력을 한 단계 더 발전시키는 방법도 커뮤니케이션 기술에 있다. 쿠드라티는 "매우 기술적인 팀원을 코칭하는 방법을 배워야 하고, 경영진의 비즈니스 의사결정에 참여하거나 이사회에 프레젠테이션을 요청받기도 한다. 뛰어난 커뮤니케이션 역량은 적절한 청중을 위해 메시지를 다듬는 데 도움이 된다"라고 설명했다.  시스템 관리자이자 AI 감사관으로 경력을 시작한 쿠드라티는 뛰어난 커뮤니케이션 능력의 중요성을 몸소 체험했다. 쿠드라티는 "관리 직급으로 승진하려면 기술팀과 비즈니스팀 사이의 통로 역할을 하는 역량이 필요했다. 몇 번의 프레젠테이션 기회가 주어졌지만 참담하게 실패했다"라고 회상하며 전문 용어와 기술적 세부 사항에 얽매인 것이 실패 원인이었다고 덧붙였다.  커뮤니케이션 스킬을 향상하는 방법 사이버보안 전문가가 커뮤니케이션 능력을 향상하는 방법은 무엇일까? 샤플레이에 따르면, 최근에는 짧은 온라인 강의의 인기가 높다. 실무 코칭이나 멘토링도 빠르고 비용 효율적이며, 실용적인 학습 기회를 제공하는 대표적인 업스킬링 전략이다.  경력이 많지 않은 보안 전문가라면 대학 학위 과정의 일부로 커뮤니케이션 역량을 쌓는 방법이 있다. 쿠드라티는 자신이 강의하는 라 트로브 대학교(La Trobe University)의 사이버보안 학과 학생은 반드시 이런 과목을 반드시 이수해야 한다고 말했다. 이어 "이런 강의는 프레젠테이션 기술 훈련에 도움이 된다. 학생들은 고객이나 비즈니스팀에게 발표하는 것처럼 강사와 학우들 앞에서 발표해야 한다"라고 말했다.  펄슨도 대학 과정 혹은 사이버보안 전문가 경력 초기에 커뮤니케이션 기술을 익힐 것을 권장했다. 펄슨은 사이버보안 전문가 역량에 관한 연구에서 커뮤니케이션 스킬에 대한 수요는 많지만, 특히 입문 단계 전문가에게 이런 스킬이 부족하다는 것을 발견했다. 펄슨은 "여러 기술 전문가가 교육 프로그램에서 커뮤니케이션 수업을 건너뛰곤 한다. IT 기술을 더 많이 배우는 것이 중요하다고 생각하기 때문이다. 초급 전문가도 이런 근시안적 사고에 빠져 있을 가능성이 높다"라고 지적했다.  토스트마스터즈(Toastmasters)와 같은 커뮤니케이션 교육 단체에 가입하는 것도 좋은 방법이다. 쿠드라티는 "커뮤니케이션 기술을 완벽하게 익히기 전까지는 관리자 직급으로 올라갈 수 없다는 사실을 깨닫자마자 가입했다. 정기적으로 세션에 참여했고 6~8개월 만에 청중 앞에서 편안하게 메시지를 전달하는 기술을 익혀 빠르게 관리자 직급으로 올라갈 수 있었다"라고 설명했다. 토스트마스터즈 CEO 다니엘 렉스에 따르면, 토스트마스터즈는 청중이 누구인지 이해하는 방법, 대중 연설 기술, 피드백 제공 및 응답, 즉흥 연설 등 비즈니스와 관련한 다양한 커뮤니케이션 기술을 다루는 프로그램을 제공한다. 렉스는 토스트마스터즈가 부서별 프로그램이 아니라 커뮤니케이션 스킬을 향상하고자 하는 모든 직장인에게 열려 있기 때문에 일반적으로 상호 교류하지 않는 여러 부서와 사업부 간 사일로를 허무는 데도 도움이 됐다고 설명했다. 토스트마스터즈에서 관계를 구축함으로써 평소 소속된 팀이나 커뮤니티 외부의 사람과 더 편안하게 일할 수 있고, 직장에서는 서로 다른 그룹이 더 잘 이애하도록 도울 수 있다는 것이다.  렉스는 "집중하는 분야가 있는 사람은 자신의 언어와 전문 용어에 익숙해지고 때로는 다른 사람에게 전문 용어를 강요하기도 한다. 청중을 인식하지 못하면 비즈니스에서 문제가 발생하기 시작한다"라고 언급했다. 샤플리는 사이버보안 전문가들이 ISACA, 비사이드(Bsides), OWASP와 같은 단체에서 운영하는 밋업과 행사 등 더 넓은 커뮤니티를 활용하라고 조언했다. 샤플리는 "이런 행사는 네트워킹 기회를 제공할 뿐 아니라 사이버 환경에 몰입하고 동료에게 배우려는 전문가들의 열정과 업계의 최신 트렌드, 위협을 배울 수 있다"라고 말했다.  서면을 통한 커뮤니케이션과 관련해 쿠드라티는 코파일럿(Coilpot), 시큐리티 코파일럿(Security Copilot), 챗GPT와 같은 AI 도구를 언급하며 "일상에서 이런 도구를 적절하게 탐색하고 사용하는 것도 도움이 된다"라고 조언했다.  연습만이 살길이다 커뮤니케이션 기술을 키우려면 많은 연습이 필요하다. 펄슨은 "전문가에게 연습할 기회를 제공하는 공식적인 커뮤니케이션 수업은 좋은 선택이다. 그냥 뛰어들어 소통한 다음 듣는 사람에게 메시지가 잘 전달되었는지 물어보고, 어떻게 하면 메시지를 더 명확하게 전달할 수 있는지 피드백을 요청하는 것도 기술을 높이는 또 다른 방법이다"라고 언급했다.  쿠드라티는 청중의 목표를 이해하려고 노력하면서 약간의 전략을 가지고 연습하라며 "청중이 겪고 있는 문제가 무엇인가? 이런 문제를 해결하는 데 도움이 되는 용어로 보안 커뮤니케이션을 구성할 수 있는가? 회의, 복도에서의 대화, 이메일, 채팅을 하기 전 잠시 상대방의 입장에서 생각해 보라"라고 덧붙였다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
Checkr
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발행 날짜 :
2023년 12월 13일
주요 내용 :
기업이 직원의 사무실 출근과 근무 원한다는 사실은 이제 누구나 알고 있다. 이해하지 못하는 것은 그 이유다. 직원이 사무실 대신 재택근무를 원한다는 사실도 잘 알려져 있다. 그러나 그 이유를 이해하는 사람도 많지 않다. 그 결과, 경영진이 사무실 복귀를 정책으로 결정하고 직원은 저항하는 등의 갈등이 많은 기업에서 일어나고 있다. 이제 이러한 대치 상황의 원인을 제대로 이해해야 한다.   ⓒ Getty Images Bank   직원이 사무실 복귀 정책을 싫어하는 이유 일반적으로는 코로나19 팬데믹으로 기업이 완전 재택근무(WFH)를 도입하면서 직원이 원격 근무를 경험한 것이 시작이다. 직원은 원격/재택근무를 좋아했고 사무실 복귀 의무화에 대한 저항도 거셌다. 재택근무 정책이 선호되는 주 이유는 일정 유연성 향상, 일과 삶의 균형 개선, 통근 시간 단축이다. 그러나 돈 역시 중요한 요인으로 대두됐다. 비용은 지역과 국가마다 다르다. 그러나 2020년 코로나19 팬데믹이 시작된 후 미국의 경우, 연간 모기지 비용은 3,500달러 이상, 자동차 가격은 약 1만 달러, 식료품 비용은 10%가량 올랐고 직원의 생활비도 급격히 상승했다. 사무실 근무에 따르는 직접 비용도 더 늘었다. 2019년보다 유류비도 늘어나고 연간 육아 비용이 1,000달러 증가했다. 유연성 없이 일반 근무 시간을 지켜야 하는 사무실 복귀 의무 정책으로 자녀 등하교 돌봄 비용까지 늘어났다. 직원이 사무실 근무로 복귀할 경우 1개월 식비에 해당하는 비용이 수반된다는 보고서 발표도 있었다. 사무실 복귀 의무 정책은 정상으로의 복귀를 의미하지 않는다. 이미 경제 인플레이션의 고통을 체감하는 직원에게 새로운 지출 항목이 늘어나는 것과 마찬가지다. (미국의 경우 물가 인상 폭이 다소 진정됐지만 여전히 높다.) 직원은 유연성, 일과 삶의 균형, 소중한 개인 시간을 희생할 뿐 아니라, 이제 특권에 대한 대가도 지불해야 한다. 고려해야 할 점은 또 있다. 유연성, 일과 삶의 균형은 모호하고 애매한 개념이지만 직원이 지불하는 금전적 비용은 달러로 직접 측정이 가능하다는 점이다.   기업이 사무실 복귀 의무화를 원하는 이유 미국 피츠버그 대학교 카츠 경영대학원은 사무실 복귀 의무화의 이유와 영향을 연구하면서 사무실 복귀 정책을 둔 S&P 500 기업을 조사하고, 사무실 복귀를 정당화하는 이유 3가지를 선정했다. 생산성과 기업 성과, 기업 가치가 각각 향상된다는 내용의 발표였다. 연구진은 직업 검색 및 경력 관리 기업 글래스도어에서 직무 만족도 등의 데이터를 수집해 사무실 복귀 의무화과 직원과 관리자에 미치는 영향을 확인했다. 결과는 놀라웠다. 연구진은 사무실 복귀 의무화를 시행하는 기업일수록 과거 주가가 높지 않았을 확률이 높고, “사무실 복귀 정책을 통해 직원으로부터 권력을 되찾으려는 강한 성향의 남성 CEO”가 기업을 경영할 가능성이 크다는 사실을 발견했다. 또한 사무실 복귀 의무 정책은 기업 실적 악화의 책임을 재택근무 직원에게 전가하기 위한 도구로 사용되기도 했다. 보고서에서는 IT 기업이 사무실 복귀를 요구할 가능성이 더 높다는 사실에 주목했다. 직관적으로도 경쟁이 치열하고 통근 시간이 긴 기업에서는 사무실 복귀 의무화 요구가 더 적었음을 알 수 있었다. 결과는 일방적이지 않았다. 연구진은 많은 직원이 사무실 복귀에 동의하고 일과 삶의 균형을 유지하려면 업무와 생활이 각기 다른 공간에서 이루어져야 한다고 느끼고 있다고 밝혔다.   ⓒ Getty Images Bank 사무실 복귀 의무화가 기업의 재무적 성과에 미치는 영향도 조사했다. 연구진은 사무실 복귀 정책의 주요 명분은 직원 생산성 향상이지만, 직원 만족도가 현저히 낮으면 생산성도 저하된다고 지적했다. 사무실 복귀 의무 정책은 생산성이나 회사 수익 모두에 큰 영향을 미치지 않는다는 것이 결론이었다.   사무실 복귀 의무화가 위험한 이유 현재까지의 데이터에 따르면 사무실 복귀 의무화의 이유와 정당성은 대체로 잘못 인식되고 있다. 사무실 복귀를 의무화한다고 해서 단기간에 생산성 향상, 성과 개선, 기업 가치 향상이 이루어지지는 않는다. 재택근무의 이유와 정당성은 대체로 현실에 기반을 두고 있고 진지했다. 원격 근무는 일정의 유연성, 일과 삶의 균형을 개선하고 직원의 시간과 비용을 절약해 준다. 즉, 직원에게 사무실 출근을 강요하는 것은 기업에 도움이 되지 않을뿐더러 단기적으로는 직원의 삶에 미치는 해악이 더 많다. 사무실 근무 의무화로 기업이 얻는 실제적인 금전 이득을 입증할 수 없다는 것도 중요한 점이다. 그러나 대다수 직원은 사무실 근무로 별도의 지출을 감당해야 한다. 이러한 의무는 아무런 혜택을 받지 못하는 직원의 부가 다른 곳으로 이전되는 것이나 마찬가지다. 또한, 사무실 근무 의무화는 장기적으로 기업에 치명적인 영향을 미칠 수 있다는 점도 계산에서 빠졌다. 경영진이 알아 두어야 할 점은, 직원은 사무실 근무 의무화에 불만이 있더라도 회사에 말하지 않는다는 점이다. 최근 한 설문조사에 따르면 1/3 이상(38%)의 직원이 사무실 복귀 정책에 불만을 제기하는 것을 위험 신호라고 생각한다. 그리고 이 생각은 정확했다. 관리자의 절반 이상(56%)이 동의했기 때문이다. 불만을 품은 직원은 결국 회사를 그만두고 더 유연한 경쟁업체로 이직하게 된다. 그 결과 고성과 직원, 밀레니얼 세대, 여성 직원의 이탈이 서서히 진행되고 있다. 다시 말해, 사무실 복귀 의무 정책은 전반적인 직원 성과가 점차 감소되고 성별 포용성 목표가 달성하기 어려워지며, 차세대 기업 리더를 육성하는 노력이 약화되는 정책이나 다름없다. 그러니 사무실 복귀 의무화는 신중하게 진행해야 한다. 이점은 거의 없다. 시간이 지나면서 비용은 점차 증가할 것이다. editor@itworld.co.kr 
자료 출처 :
오후두시랩
발행 날짜 :
2023년 11월 02일
주요 내용 :
오후두시랩이 2022년 지속가능경영보고서를 펴낸 국내 143개 기업의 ESG 리포트를 분석한 결과를 발표했다. 분석 결과, 스코프3(Scope3) 배출량을 공시한 기업 수가 적은 것은 물론, 기업별로 산출한 스코프3 데이터의 편차가 큰 것으로 확인됐다. 오후두시랩은 산업군별 대표 기업이 발표한 ESG 보고서 내 스코프3 데이터와 해당 기업들의 2022년 재무제표 손익계산서에 공개된 비용 데이터를 EEIO(환경산업연관분석) 방법론 기반의 탄소관리 SaaS 솔루션 ‘그린플로(greenflow)’에 입력해 계산한 스코프3 데이터를 비교·분석했다. 실제 많은 기업의 ▲매출 대비 스코프3 비중 ▲스코프1, 2 대비 스코프3 비중 등 스코프3 관련 데이터가 외부 기관의 인·검증을 받은 결과값임에도 불구하고, 비용기반 방법론 산출량 대비 최대 20배 이상 낮게 나오거나 100배 이상 높게 나오는 등 편차가 컸다. 여러 기업이 지속가능한 경영을 위해 많은 리소스를 투입하고 있지만, 스코프3 데이터를 일관된 기준으로 정량화하는 데 어려움을 겪고 있는 것이다.   스코프3 배출량 차이가 많이 난 업종은 주로 공급망과 배출원이 복잡한 물류 및 제조업 부문에 집중됐다. 해당 기업들은 원자료 조달, 수송·물류, 제품 사용·폐기 등 비즈니스 과정의 복잡성이 높기 때문에 데이터 수집 단계부터 난항을 겪는 경우가 많다. 상이한 기준점으로 동종 업계 유사 매출 규모 기업 간의 스코프3 결과값이 최대 34배 가량 차이 나는 사례도 있었다. 동일한 사업 사이클에 비슷한 수준의 운영 관리 비용이 투입되는 경우 배출량의 격차가 근소해야 했지만, 실제 보고서에 기재된 배출량은 많이 달랐다. 반면, 상대적으로 비즈니스 운영 복잡성이 덜한 IT 업종에 속한 기업의 ESG 리포트 발표값은 각 기업의 매출 대비 스코프3 배출량 일정했고 그린플로 분석 수치와도 비슷했다.   오후두시랩은 ESG 리포트상 스코프3 결과값이 크게 차이나는 원인에 대해, 스코프3 분석 기준점 설정이 어려워 데이터 확보와 적용이 누락되는 등 시장의 표준 가이드라인이 마련되지 않은 상황을 오차 요인으로 분석했다. 특히 특정 상품의 생산과 관련된 모든 공정 데이터를 필요로 하는 전 과정 평가법(Life Cycle Assessment, LCA)의 데이터 누락이 불가피한 만큼 경제 체제 내 발생하는 전체적인 탄소배출량과 탄소흐름 측정을 산정하는 비용 기반의 EEIO(Environmentally-Extended Input-Output) 방식이 국내 기업의 스코프3 배출량 계산에 더 적절하다는 설명이다.  더욱이 국제 기준에 따라 스코프3 배출량 공시 범위가 확대되고 있으며, 유럽과 미국의 스코프3 배출량 공시 기업 90%가 EEIO 방식의 계산을 사용하는 만큼 국내 기업도 EEIO 방식의 스코프3 계산을 통해 전체 탄소배출 지형을 빠르게 파악하고 전략적 감축 방안을 마련할 필요성이 있다고 업체 측은 설명했다.  오후두시랩 오광명 대표는 ”보통 스코프3 측정에는 많은 리소스가 필요하다고 알려져 있는데, 비용 데이터 기반의 EEIO 방식을 활용하면 데이터의 오염을 줄이고 시간비용 효율적으로 스코프3 배출량을 계산하고 진단할 수 있다”라며, “효율적인 SaaS 시스템으로 기업의 ESG 생태계 구축에 도움이 될 수 있도록 그린플로 솔루션의 정확도와 편의성을 지속 고도화해 나갈 것”이라고 말했다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
Owl Labs
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발행 날짜 :
2023년 09월 29일
주요 내용 :
사무실 출근이 다시 의무가 되면서 많은 직원이 출근 도장을 찍고 몇 시간 커피 타임을 가진 뒤 집으로 돌아가 업무를 한다는 연구 조사가 발표됐다. 일명 ‘커피 배지(Coffee Badge)’라고 불리는 새로운 업무 트렌드는 화상회의 솔루션 업체 아울 랩스(Owl Labs)가 미국 정규직 노동자 2,000명을 대상으로 진행한 조사 결과다.   ⓒ Getty Images Bank 아울 랩스의 7번째 연례 보고서 ‘2023년 하이브리드 업무 현황(State of Hybrid 2023)’에 따르면, 절반 이상(58%)의 하이브리드 노동자가 최소한의 사무실 출근 규정을 충족하기 위해 커피 배지를 하고 있다고 답했다. 아직 해 본 적은 없지만 커피 배지를 하고 싶다고 답한 응답자는 8%였다.  업계 전문가들은 직원들의 이런 행동이 놀랍지 않다고 말한다. 포레스트 리서치의 부사장 겸 수석 애널리스트 J. P. 가운더는 “커피 배지라는 개념은 하이브리드 업무 시대에 나타났던 다른 행동과 같은 맥락이다. 한 고객은 자신이 출근 배지를 찍기 위해 주차장에 차를 세웠다가 바로 차를 몰고 나왔다고 말했다. 회사가 출근 기록을 추적한다는 것을 알고 있기 때문에 한 행동”이라고 말했다. 커피 배지의 근본적 원인은 단순한 책임 회피보다 더 깊은 곳에 있다. 가우더는 “기업이 일과 삶의 균형이나 생산성에 좋은 환경을 제공하지 않을 때” 직원이 이런 행동을 한다고 분석했다.  가우더는 “예를 들어, 그날 개인적인 업무가 많은 직원은 집에서 일할 때 생산성이 높을 확률이 많다. 협업이 필요한 업무는 사무실 대면이 효과적이다. 많은 시간을 투입해야 하는 업무가 있을 때는 낮 시간 동안 일정 수준의 유연성이 필요할 수 있다. 직원에게는 상황적 맥락이 중요하며, 유연한 하이브리드 근무 정책을 통해 조정한다”라고 설명했다. 최근 아마존, 애플, 블랙록(BlackRock), 디즈니, J. P. 모건, 메타, 세일즈포스, 줌과 같은 유수의 기업은 사무실 출근을 유도하거나 강제하고 있다. 가트너 HR 프랙티스의 리서치 이사 케이틀린 더피는 커피 배지에 대한 데이터를 수집하지는 않았으나 “직원 모니터링 기술과 관련한 조사 결과와 궤를 같이하므로” 커피 배지 현상이 사실이라고 해도 놀랍지 않다는 반응을 보였다.  더피는 “모니터링 기술은 역효과를 낳을 때가 있다. 일반적으로 모니터링 기술은 직원이 하루 종일 하는 일에 대한 그림을 완전하게 담지 못한다. 쉬는 시간이나 업무 외 활동에만 초점을 맞추기도 하고 비즈니스에 실제로 중요한 결과가 아닌 활동이나 생산량을 추적하기 때문이다. 또한 직원이 업무에 최선을 다하는 데 에너지를 쏟지 않고 바쁜 것처럼 보이도록 시스템을 농락할 수도 있기 때문에 오히려 비생산적 업무 활동을 조장할 수 있다”라고 덧붙였다.   ⓒ Owl Labs "연봉 깎더라도 원격 근무" 아울 랩스의 설문조사 결과에 따르면, 미국 노동자는 잦은 사무실 방문에 시간이나 비용을 들이고 싶어 하지 않는다. 직원이 자발적으로 출근하고 싶어 하는, 매력적이고 생산적이며 스트레스가 없는 사무실 환경을 조성하기 위해 기업이 해야 할 일이 많은 것으로 나타났다.  응답자의 1/3(33%)은 사무실 통근에 편도 기준 31~45분이 걸린다고 답했으며, 사무실에 출근하는 날 사용하는 평균 비용은 51달러로 나타났다. 월 비용으로 환산하면 하이브리드 직원의 경우 408달러, 정규직 사무실 직원의 경우 월 1,020달러다. 정규직 사무실 근무 직원이 정규직 원격 근무 직원보다 3배 많은 비용을 지출한다는 의미다.  사무실 출근 직원이 하루에 지출하는 비용은 구체적으로 다음과 같다.    아침 식사 혹은 커피에 13달러 점심 식사에 16달러 통근 비용으로 14달러 주차 비용으로 8달러 해당하는 경우 반려동물 돌봄 비용에 20달러 올해 초 수행된 또 다른 조사에서는 원격 근무 직원은 통근에 사용하던 시간을 더 잘 활용하는 것으로 나타났다. NBER(National Bureau of Economic Research)의 ‘전 세계 업무 형태 조사(Global Survey of Working Arrangements)’에 따르면, 재택 근무가 허용될 경우 직원이 하루 평균 절약하는 통근 시간은 평균 72분에 달했다. 지난 5월 78명의 HR 경영진을 대상으로 실시한 가트너 조사에 따르면, 사무실 복귀를 의무화한 기업은 42%에 달했다. 이 중 39%는 직원이 사무실 출근 최소 요건을 충족하지 못하더라도 별다른 징계 조치가 없다고 답했다. 아울 랩스의 설문조사 응답자 4명 중 3명(69%)은 기업이 사무실 근무를 요구하는 이유로 전통적 업무 기대치를 꼽았다. 4명 중 1명(23%)은 2023년 이직했다고 답했는데, 하이브리드/원격 근무자(17%)보다 정규 사무실 출근 직원(26%)이 더 많은 이직을 경험한 것으로 나타났다.   ⓒ Owl Labs 하이브리드 및 원격 근무자의 29%가 원격 근무를 할 수 없게 될 경우 추가 비용을 보상할 수 있는 별도의 급여 인상을 기대한다고 밝혔으며, 반대로 4명 중 1명(25%)은 유연한 근무 시간을 위해 연봉 15%를 삭감할 의향이 있다고 답했다. 지난 6월에 실시된 아울 랩스 설문조사는 100명 미만 규모의 중소기업(23%), 중견기업(33%), 1,000명 이상 규모의 대기업(30%) 근무자를 대상으로 했다. 응답자 대다수(67%)는 밀레니얼 세대(27세~42세)였고 Z세대(18~26세)는 14%, X세대는 15%였으며, 베이비부머 세대는 단 4%였다. 응답자 성별은 남성이 52%, 여성이 48%로 비교적 고르게 분포했다.  이번 조사에서 나타난 또 다른 새로운 개념은 ‘폴리워킹(Polyworking)’이다. 2가지 이상의 직업에 종사하는 노동자를 가리킨다. 보고서 집필팀은 “조사 결과, 절반에 가까운 직원(46%)이 본업인 정규직 외에 최소 한 가지 이상의 부업을 가지고 있었다. 현재 본업만 하고 있지만 부업까지 하고 싶다고 답한 응답자는 20%였다. 정규직 사무실 출근 직장인은 하이브리드나 원격 근무자보다 부업할 가능성이 2배 이상 높다”라고 설명했다.   ⓒ Owl Labs 직원이 원하는 것 아울 랩스 CEO 프랭크 와이샤웁트는 이번 조사로 사무실 복귀에 필요한 조건에 대한 직원과 기업의 입장 차이가 여실히 드러났다고 강조했다. 와이샤웁트는 “많은 기업이 사무실 복귀를 맹목적으로 의무화하고 있지만, 직원이 진정으로 원하는 것은 사적인 공간, 간편한 옷차림, 런치와 간식, 음료 보장이다. 직원에게 가장 중요한 또 하나의 요소는 우수한 기술이다. 83% 응답자가 우수한 기술이 가장 중요하다고 답했다. 많은 시간이 소요되는 출장을 대체하는 화상회의든, 일상적 업무를 지원하는 AI든, 기술은 직원의 업무 생활에 큰 비중을 차지한다”라고 설명했다. 또한 “많은 응답자가 소속 기업이 하이브리드 업무에 적합한 기술을 보유하지 못했다고 판단했다. 화상회의 기술을 업그레이드한 기업은 37%, 협업과 회의 공간을 확장한 기업은 28%에 불과했다”라고 덧붙였다. 사무실 복귀를 강제한 다른 기업과 달리 HP는 훨씬 관대한 입장을 취하고 있다. 직원이 최신 기술을 활용하도록 유도하고 일정한 출근일을 의무화하는 대신 직원과 관리자가 상의해 사무실 출근 시기를 선택하도록 한다. HP의 미래 업무 및 서비스를 위한 비즈니스 인큐베이션 책임자 로레타 리세빌라는 사무실 근무 경험을 재택 업무 환경과 동등한 수준으로 끌어올리는 데 집중한 것이 직원의 사무실 복귀에 도움이 됐다고 말한다.  리세빌라는 Computerworld에 “직원이 충분한 지원과 동기부여를 받는다고 느끼면 최상의 결과를 낼 수 있다. HP는 이동 중 업무를 위해 배터리 사용 시간이 긴 고성능 노트북부터 어디서든 발표할 수 있는 적절한 회의 도구까지 적절한 기기와 생태계를 지원한다”라고 언급했다. HP는 미국 캘리포니아주 팔로알토 본사에 케이블 하나로 연결되는 웹캠 내장 디스플레이 독이 있는 공용 공간과 핫 데스크를 조성함으로써 직원이 공동체 의식을 느끼고 협업하는 공간을 마련했다. 리세빌라는 “직원이 사무실에 올 때마다 번번이 업무 환경을 설정하는 법을 다시 배울 필요가 없다. 하이브리드 업무 방식이 부상하면서 직원이 생산성을 유지할 수 있도록 사무실에서 집이나 다른 장소로 원활하게 전환하는 역량이 필수적이다”라고 강조했다. 아울 랩스 설문조사 응답자의 10명 중 9명(94%)은 사무실로 복귀할 의향이 있다고 답했다. 하이브리드 근무자 1/3(38%)은 기업이 통근 비용을 지원한다면 사무실로 복귀할 가능성이 높다고 답했으며, 28%는 보육 또는 노인 돌봄 보조금, 간병인 부족으로 인한 현장 대체 인력 조건에 영향을 받을 것이라고 답했다. 전체 응답자 4명 중 3명(72%)은 유연한 근무 복장 또는 복장 규정이 전혀 없는 환경이 중요하다고 답했다. 그중 약 1/4(24%)은 원하는 또는 자유로운 복장 스타일이 가능하다면 사무실에 출근할 의향이 있다고 말했고, 또 다른 1/4(25%)은 이런 특권을 위해 15%의 급여 삭감을 감수할 것이라고 답했다.   ⓒ Owl Labs 48%의 응답자는 기업이 AI나 AI 비서를 도입하기를 원했다. 이들 중 44%는 AI 기술이 더 빠르고 효과적인 업무에 도움이 될 것이라고 답했다. AI 다음으로 높은 관심을 받은 기술은 AR/VR 기기였다. 업무 환경에서 홀로그램이나 아바타를 사용하고 싶다고 답한 응답자는 38%를 기록했다. 와이샤웁트는 “기업은 기술과 사무실 내 공간, 직원이 원하는 실질적 혜택을 고려해 원활한 사무실 복귀를 추진할 수 있을 것”이라고 말했다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
SANS
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발행 날짜 :
2023년 08월 31일
주요 내용 :
베테랑 보안 전문가 섀넌 리츠가 IT 개발자 및 운영자와 함께 보안을 논의할 목적으로 ‘데브섹옵스(DevSecOps)’라는 용어를 처음 사용한 지 10년이 넘었다. 그 이후로 보안은 얼마나 발전했을까? 오늘날 데브섹옵스팀은 프로덕션 환경에 기술을 빠르고 안전하게 출시하는 데 필요한 문화와 관행, 도구를 충분히 갖추고 있을까?   ⓒ Getty Images Bank 최근 발표된 SANS의 데브섹옵스 설문조사(SANS DevSecOps Survey)는 주목할 만한 결과를 보여준다. 전체 응답자의 50% 이상은 심각한 보안 위험과 취약점을 7일 이내에 해결했다고 답했다. 하지만 프로덕션 환경에 시스템 변경 사항을 매주 배포한다고 밝힌 응답자는 전체의 약 30%에 불과했으며, 보안 취약점을 매주 평가/테스트한다고 답한 비율은 20%에 그쳤다. 가장 많이 채택된 데브섹옵스 관행은 자동화(61%)였으며, 지속적 통합(Continuous Integration, CI)이 뒤를 이었다(50%). 여전히 많은 조직이 성숙한 보안과 지속적 배포를 위해 고군분투하고 있는 것으로 나타났다.  보안 베스트 프랙티스 3가지 많은 기술 리더와 데브섹옵스팀이 어떤 보안 관행을 우선순위에 둘지 결정하는 데 어려움을 겪는다. SANS의 설문조사에서는 응답자 50% 이상이 유용하다고 평가한 26개의 보안 테스트 관행 및 도구와 8가지 보안 테스트 자동화 도구에 관한 조사 결과를 확인할 수 있는데, 모든 도구를 통틀어 75% 이상의 코드베이스에 보안 테스트 자동화 도구를 사용하고 있는 조직은 30% 미만인 것으로 나타났다. 데브섹옵스 관행은 매우 다양하지만, 여러 보안 전문가는 일관된 메시지를 강조했다. 사이버보안 업체 에어스톤(Aerstone) CEO 프랭크 슈거는 “나중에 보안을 끼워 맞추려 하지 말고 처음부터 보안을 함께 구축해야 한다”라면서, “요구 사항 프로세스를 잘 수행하려면 기능적 요건뿐 아니라 보안 요건도 포함해야 한다”라고 말했다.  접근 권한 관리 솔루션 업체 비리티브(Britive)의 CTO 존 모튼은 “시프트 레프트 전략을 도입하려면 데브섹옵스 노력에 방해되지 않고 마찰이 없어야 한다. 모든 실무자는 정책과 툴링에서 보안 가드레일과 보안 장애물을 구분해야 한다”라고 조언했다. 어떤 보안 관행에 집중할지 결정하려면 비즈니스 목표, 위험, 개발 속도, 기술 스택, 컴플라이언스 요구 사항 등을 고려해야 한다. 보안을 소프트웨어 개발 수명 주기와 데브섹옵스 관행에 통합하려는 팀을 위한 3가지 베스트 프랙티스를 살펴본다.  1. 보안 우선 API 전략 아마존 설립자 제프 베이조스가 ‘베이조스 API 규정(The Bezos API Mandate)’을 만든 이후 개발팀은 API 우선 전략의 중요성을 알게 됐다. 많은 개발팀이 내부용 API를 구축한다. 마이크로서비스 아키텍처를 사용하는 팀은 API 게이트웨이를 통해 개발 및 운영 API 기능을 확장하고 지원한다. API는 데이터 제품 및 비즈니스 모델 구축의 근간이며, 차세대 개방형 ML과 LLM을 가능하게 한다.  API 보안 솔루션 업체 월람(Wallarm)의 CEO 이반 노비코프는 “API 사양과 계약 정의부터 수많은 API 관리까지 이제 API는 데브옵스의 핵심이 됐다”라고 언급했다.  월람의 API 위협 통계 보고서(API Threat Stats Report)에 따르면, 2023년 3분기 식별된 API 취약점은 총 239개이며, 이 가운데 33%가 권한 부여, 인증, 액세스 제어와 연관돼 있었다. 노비코프는 “데브옵스에서 API 보안의 중요성이 점점 더 커지고 있다. 안전한 소프트웨어 개발 프로세스를 보장하는 한편 원하는 비즈니스 성과를 달성하는 데 중요한 측면이다“라고 설명했다.  해당 보고서에 의하면 주요 API 보안 위험은 인젝션, 인증 결함, 사이트 간 문제, API 유출, 액세스 제어 중단 등이 대표적이다.  API 베스트 프랙티스를 채택했지만, 여전히 시프트 레프트 보안으로 완전히 전환하지 않고 API 개발 과정에 보안 관행을 적용하지도 않는 여전히 조직이 많다. 대규모 데브섹옵스팀이 API와 마이크로서비스를 개발하는 규모와 속도를 고려한다면 보안 우선 API 전략으로 업그레이드할 필요가 있다.  2. 코드 스캔 자동화 코드에서 취약점을 스캔하는 작업은 한때 수작업으로 이뤄졌다. 주로 페어 프로그래밍으로 수행되거나 개발 과정의 후반 단계에서 진행됐다. 현재는 SAST(Static Application Security Testing) 도구라고도 하는 정적 코드 분석 도구가 사용된다.  사이버보안 업체 딥 인스팅트(Deep Instinct)의 CIO 칼 프로겟은 오늘날 애플리케이션은 단순한 코드 그 이상이라고 강조했다. 프로겟은 “파일, 데이터, 코드, 구성 요소가 데브옵스 저장소에서 수집되고 사용되기 때문에 악성 콘텐츠가 있는지 검사해야 한다. 보안 스캔 서비스는 테스트용 릴리즈 전, 프로덕션 환경 또는 고객에게 출시하기 전 그리고 CI/CD 파이프라인의 전 과정에서 쉽게 사용할 수 있어야 한다. 위협을 조기에 발견할수록 수정하기 쉽고, 전체 파이프라인에 미치는 영향도 줄어든다”라고 덧붙였다.  코드 스캔 도구는 흔하지만 심각한 보안 위험 중 하나인 ‘개발자의 실수’를 잡아낼 수 있다. 세일즈포스용 데브옵스 플랫폼을 제공하는 코파도(Copado)의 보안 및 정보 기술 책임자 카일 토베너는 “지난 수년간 기밀 소스코드가 실수로 유출되면서 많은 보안 사고가 발생했다. 데브옵스 파이프라인에서 기밀 스캔 기능을 활용하면 비밀번호와 API 키 등의 기밀 유출을 방지할 수 있다”라고 조언했다. 많은 기업이 비즈니스에서 생성형 AI를 사용하고 코파일럿 및 대규모 언어 모델이 소프트웨어 개발에 활용되면서 코드 스캔은 더욱 중요해질 전망이다. 데브섹옵스팀은 생성형 AI 기능을 지원하기 위해 지속적인 테스트 관행을 확장할 필요가 있다. EDB의 CISO 댄 가르시아는 SAST가 배포 전 취약점 식별에 유용하지만, 동적 애플리케이션 보안 테스트(Dynamic Application Security Testing, DAST)도 추가하는 것이 좋다며 “DAST는 위협 행위자의 자동화 기술을 실행하는 런타임 환경을 테스트한다. 즉, 플랫폼 확장에 따라 팀이 테스트 범위를 넓힐 수 있도록 해준다”라고 덧붙였다.   3. 데이터 관찰가능성 관행 표준화  필자는 20년 가까이 기술, 데이터, 디지털 트랜스포메이션 베스트 프랙티스에 대한 글을 쓰고 있다. 스타트업 CTO로서 배운 것을 공유하기 위해 시작한 블로그는 이제 1,000번째 게시글을 맞이했다. 당시 필자는 개발자이자 사이트 신뢰성 엔지니어(SRE)였으며, IT 운영까지 맡고 있었다. 프로덕션 환경에서 발생한 문제를 해결하고 근본 원인을 파악하며, 애플리케이션 문제를 어떻게 해결할지 결정해야 했다. 당시에는 애플리케이션 로깅이 관찰가능성(observability) 데이터를 얻는 가장 쉬운 방법이었지만, 오늘날에는 개발자와 SRE가 프로덕션 환경에서 애플리케이션 성능을 파악할 수 있는 도구와 데이터 소스가 폭발적으로 증가하고 있다.  관찰가능성 솔루션 제공업체 옵저브(Observe)의 CEO 제레미 버튼은 오늘날의 과제가 바로 여기에 있다고 지적했다. 버튼은 “최신 분산 애플리케이션 문제를 해결하는 데 사용되는 대부분 도구는 사일로화돼 있다. 원래는 로그 분석, 메트릭 모니터링 또는 추적 시각화용이었으므로 현재의 방대한 데이터양을 처리하도록 설계되지 않았다”라고 설명했다.  애플리케이션 관찰가능성, 안정성 향상, 성능 개선이 목표인 데브섹옵스팀은 많은 도구와 사례를 찾을 수 있다. 관찰가능성 솔루션에는 애플리케이션 모니터링 도구, AI옵스 플랫폼, 서비스 수준 목표 관리용 SRE 도구 등이 대표적이다.  데브섹옵스팀은 2가지 영역에서 관찰가능성 범위를 확장해야 한다. 우선 애플리케이션, 통합, 클라우드 인프라를 포함한 전체 스택을 포괄하는 보안 관찰가능성(security observability)이다. 보안 관찰가능성은 네트워크 로그, 엔드포인트 보안 솔루션, SIEM(Security Information and Event Management) 플랫폼 등 다양한 보안 도구와 시스템에서 데이터를 수집한 다음, 이들 데이터를 사용해 잠재 위협에 관한 인사이트를 얻는 것을 포괄하는 개념이다.  또한 데브섹옵스는 관찰가능성 관행을 데이터옵스(DataOps) 및 ML옵스(MLOps) 영역으로 확장해야 한다. 이런 영역의 문제가 안정성, 성능, 보안에도 영향을 미칠 수 있기 때문이다.  데이터 관찰가능성 플랫폼 제공업체 액셀데이터(Acceldata)의 CEO 로히트 초우다리는 “시프트 레프트 보안으로 전환해 데이터 관찰가능성을 확보한다는 것은 초기 단계에서 데이터 문제를 선제적으로 해결하고 잠재적 영향과 비용을 최소화한다는 의미다. 아울러 사용자가 소비하는 데이터의 신뢰성과 정확성뿐 아니라 다운스트림 프로세스 및 의사결정의 무결성과 신뢰성을 보장할 수 있다”라고 설명했다.  ML옵스는 ML 모델을 위한 배포 파이프라인이다. 애플리케이션의 CI/CD, 클라우드 아키텍처의 IaC(Infrastructure-as-Code)와 유사하다. ML옵스에 관찰가능성을 도입하면 위협 행위자가 파이프라인을 트리거하거나 데이터를 조작하는 등의 보안 문제를 추적할 수 있다.  사이어보안 업체 넷SPI(NetSPI)의 전무 필 모리스는 “전통적으로 데브옵스라는 용어를 구성해 온 작업, 프로세스, 변경 제어가 ML옵스의 목표와 패러다임을 고려하지 않는다”라면서 데브옵스를 ML옵스 관행으로 확장하라고 조언했다.  이때 핵심은 표준이다. 모든 애플리케이션, 데이터 파이프라인, ML 모델이 서로 다른 관찰가능성 명명 규칙, 관행, 도구를 사용한다면 SRE와 SOC(Security Operation Center)가 보안 문제를 신속하게 식별하고 해결하기 어렵기 때문이다.  3가지 베스트 프랙티스 그 이상 여기까지 데브섹옵스팀에 영향을 미칠 가능성이 높고 지속적인 투자와 표준을 통해 보안 위험 상당수를 해결할 수 있는 3가지 베스트 프랙티스를 살펴봤다.  이뿐 아니라 SANS 보고서는 서드파티 침투 테스트, 보안 교육, WAF(Web Application Firewall) 구축 등 IT 조직에서 이미 보편화했어야 할 다른 애플리케이션 보안 관행도 강조했다. 컨테이너 보안 스캔 및 클라우드 네이티브 애플리케이션 보안 플랫폼 도입 등도 최신 아키텍처에서 데브섹옵스를 구현할 때 중요하다. 어떤 보안 영역에 집중할지 선택하는 일이 점점 더 어려워지고 있다. 하지만 IT가 보안을 소홀히 하면 더 큰 위험이 따른다. 따라서 IT는 지속적인 데브섹옵스 보안 관행에 우선순위를 둬야 한다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
IBM
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발행 날짜 :
2023년 08월 24일
주요 내용 :
챗GPT를 필두로 한 AI의 급속한 발전은 기존의 비즈니스 모델을 뒤집고 업무 환경의 미래를 바꾸고 있는 것으로 보인다. IBM 비즈니스 가치 연구소가 독립 경제 자문 회사 옥스퍼드 이코노믹스(Oxford Economics)의 보고서(Augmented work for an automated, AI-driven world)는 이와 관련된 수많은 질문에 대한 해답을 제시하고자 한다. 보고서는 28개국에서 약 3,000명의 관리자를 대상으로, 또 22개국 2만 1,000명의 직원을 대상으로 설문조사를 실시했다.   ⓒ Getty Images Bank 보고서에 따르면, 경영진 5명 중 4명은 생성형 AI가 직원의 역할과 기술을 변화시킬 것이라고 답했다. 그러나 생성형 AI가 현재 인력에 미칠 잠재적 영향을 구체적으로 평가한 CEO는 28%에 불과했다. 대부분 기업은 단기적인 전략으로 이런 변화에 대응하고 있는 셈이다. 이 때문에 더 큰 문제, 즉 현재 사람이 수행하는 많은 업무가 미래 기업에는 더 이상 필요하지 않다는 문제는 해결되지 않고 있다.   직급에 따른 AI의 영향 ⓒ IBM IBV AI와 지능형 자동화는 인간 노동자와 기계 간의 새로운 분업을 이끌고 있다. 세계경제포럼은 2020년부터 2025년까지 새로운 기술이 전 세계적으로 8,500만 개의 일자리를 대체하고 9,700만 개의 새로운 일자리를 창출할 것으로 전망했다.. 이런 급격한 변화는 새로운 시대를 예고한다. IBM IBV는 이를 '증강 노동력(Augmented Workforce)'의 시대라고 부르는데, 인간과 기계의 협력이 생산성을 높이고 비즈니스 가치를 창출하는 시대를 의미한다. 동시에 글로벌 기술 격차 역시 커지고 있다. WEF는 기술 발전이 2023년부터 2028년까지 노동자 44%의 업무 기술에 파괴적인 영향을 미칠 것으로 전망했다. 기존 5년 예측보다 9%p 증가한 수치이다. 특히 생성형 AI는 모든 직급의 노동자에게 영향을 미치겠지만, 하위 직급일수록 더 큰 변화를 경험할 것으로 예상된다. AI가 계속 발전함에 따라 관리자를 포함한 모든 이해관계자에게 미치는 영향은 더욱 심화될 것이다. IBM IBV에 따르면, 어떤 직급도 영향을 받지 않을 수 없으며, 관리자 역시 직무 역할, 기술 및 워크플로우를 재고해야 한다. 비즈니스 성공에는 관점의 변화가 필요한 경우가 많다. 실제로 높은 성과를 올린 기업의 책임자들은 기술 발전으로 촉진된 새로운 업무 방식을 통합하기 위해 운영 모델을 진화시켜 왔다.   AI가 확산됨에 따라 기업이 직원에게 요구하는 기술도 다양해졌다. ⓒ IBM IBV 운영 모델을 혁신한 기업은 AI를 도입하는 데 있어서도 다른 기업보다 더 빠른 것으로 나타났다. IBM IBV에 따르면, 지난 3년 동안 운영 모델 변화에 중점을 둔 기업은 수익성, 매출 성장, 혁신, 직원 유지율에서 탁월한 성과를 거둔 것으로 나타났다. 전반적으로 이들 선도 기업은 동종 업계보다 44% 더 높은 성과를 거두었다. 가장 저조한 성과를 보인 기업은 직원의 기술력에만 집중한 기업이었다. 하지만, 단순히 오래된 운영 모델에 혁신을 추가하는 것만으로는 효과가 없다. 보고서는 단순히 기존 워크플로를 자동화하는 대신 실질적인 생산성 향상을 달성하기 위해 운영 모델을 핵심 비즈니스에 최적화해야 한다고 지적했다. 또한, 많은 기업이 더 나은 방법을 찾는 대신 항상 해오던 업무를 자동화하는 데 중점을 둔다. 자동화는 작은 변화로 효율성을 높일 수는 있지만, 자동화와 최적화가 나쁜 비즈니스 프로세스 자체를 개선하지는 못한다. 반면에 성공한 기업은 비즈니스를 가장 핵심적인 요소로 세분화해 새로운 출발점을 마련한다. 마지막으로 보고서는 기업이 미래에 대비하기 위해 해결해야 할 3가지 핵심 영역을 제시했다.   전통적인 프로세스, 직무 역할 및 조직 구조 재설계. 생산성을 높일 수 있을 뿐만 아니라 새로운 업무 특성에 맞는 비즈니스 및 운영 모델을 구축할 수 있다. 인간과 기계의 협력관계 구축. 가치 창출, 문제 해결, 의사 결정 및 직원 참여를 개선할 수 있다. 기술 투자. 직원이 고부가가치 업무에 집중할 수 있도록 하고 매출 성장을 촉진한다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
Morning Consult
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발행 날짜 :
2023년 08월 21일
주요 내용 :
전미자동차노조(UAW)가 주4일 근무제를 원하고 있다.  UAW 측은 15만 조합원과 디트로이트 빅3(포드, 제너럴 모터스, 크라이슬러)는 새로운 단체 협약을 협상 중이며, 필요하다면 파업을 승인하기로 최근 결의했다. UAW 회장 숀 페인이 제안한 “대담한” 협상안의 골자는 임금 46% 인상, 전통적인 연금으로 회귀, 그리고 주4일 32시간 근무제다.   ⓒ Getty Images Bank 페인은 성명서에서 “조합원의 기대치가 높은 것은 빅3의 수익이 매우 높기 때문이다. 빅3는 올해 전반기에만 모두 합쳐 210억 달러의 수익을 올렸다. (…) 빅3 임원진과 주주는 부자가 된 반면 UAW 조합원은 소외됐다. 빅3에 전하는 메시지는 간단하다. 기록적인 수익을 올렸다면 기록적인 계약을 해 달라는 것이다”라고 강조했다. 미국 직장인 82% "주4일 근무제 보편화할 것" 주4일 근무제는 불과 5년 전에 비하면 그다지 지나친 요구가 아닐 수도 있다. 미국 근무자 1,000명 이상을 대상으로 실시한 새로운 설문 조사에서 미국 직원 10명 중 거의 9명이 주4일 근무제에 관심이 있는 것으로 확인됐다. 비즈니스 컨설팅 기업 모닝 컨설트(Morning Consult) 조사 결과, 미국 성인 직장인 중 87%가 주4일 근무제에 매우 또는 약간 관심이 있고 거의 비슷한 비율(82%)은 미국에서 주4일 근무제가 광범위하게 채택될 것 같다고 생각했다(이 설문조사는 2023년 5월 9일에서 11일까지 실시됐고 미국 성인 직장인 1,047명을 표본으로 사용했다). 특히 밀레니엄 세대가 주4일 근무제에 가장 높은 기대감을 나타냈다. 거의 모든 밀레니엄 세대(93%)가 관심을 보인 가운데, 2/3는 ‘매우 관심’이 있고 85%는 주4일 근무제 채택이 성공할 것 같다고 답했다.   ⓒ Morning Consult 원격근무 정책이 주4일 근무제 선도호에 영향을 미칠 가능성을 시사하는 결과도 있었다. 미국 성인 직장인 중 75%는 원격근무가 ‘항상 또는 거의 항상’ 허용되는 경우 단축 근무제에 관심이 있다고 답했으나, ‘원격근무가 전혀 허용되지 않음’이라는 선택지가 주어진 경우에는 관심도가 51%로 하락했다. 좀 더 광범위한 차원에서는 최근 몇 년간 환경에 미치는 영향을 낮추는 생활 방식에 대한 미국 근무자의 관심이 점점 더 높아지고 있다. 예를 들어, 미국 기업이 유럽의 업무 기준을 채택해야 하는지에 대한 질문에 대다수의 응답자가 시험된 모든 정책을 지지했으며, 길어진 휴가와 점심시간을 가장 적극적으로 지지했다.  기업-직원 모두에게 '윈윈' 근무 시간 단축과 관련해 국제 연구를 수행하는 조직 포데이 위크 글로벌(4 Day Week Global) CEO 데일 웨러핸은 “헨리 포드는 거의 100년 전에 최초로 주 40시간 근무제를 도입한 리더였다. 포드는 주40시간 근무제 도입 후 자동차 부문에서 문화 혁신이 가능하다는 사실을 입증했는데, 오늘날에도 마찬가지다. 주4일 근무제를 통해 자동차 기업이 상업적으로 번창할 것임은 의심할 여지가 없지만 헌신을 통해 현재 자동차 업계의 성공을 이끈 근무자들이 그 혜택을 누릴 때도 됐다”라고 말했다. 가트너에 따르면 직원과 고용주 모두가 단축 근무제에 관심이 있다. 입사 지원자를 대상으로 최근 실시된 설문조사에서 2/3가 현재 급여 수준에서 주4일 근무제는 최고의 새롭고 혁신적인 일자리 유인 혜택일 것이라고 응답했다. HR 담당 리더를 대상으로 실시한 또 다른 최근 설문 조사에서는 5명 중 1명이 일정 형태의 주4일 근무제를 탐색 중이거나 이미 채택했다고 응답했다. 가트너 HR 부문 선임 수석 애널리스트 암리타 푸니아니는 “가장 최근 영국에서의 주4일 근무제 연구가 전 세계 기업의 관심을 불러일으켰고 많은 미국 고용주는 경쟁이 여전히 치열한 인재 시장에서 단축 근무제가 핵심적인 차별화 요소가 될 수 있음을 인식하기 시작했다”라고 말했다. 그러나 모든 연구자가 동의하는 것은 아니다. 포레스터 리서치의 ‘일의 미래’ 담당 VP 겸 연구 책임자 제임스 맥퀴비에 따르면, 포레스터 리서치가 주4일 근무를 연구하지 않는 이유는 “기업이 현재 추구하는 주제가 아니라고 판단했기 때문”이다.  맥퀴비는 주4일 근무제의 기원이 1930년대 식품 제조회사 켈로그(Kellogg's)에서 시도한 사례로 거슬러 올라가는 “흔한 개념”이라며, 당시 켈로그는 단축 근무제를 통해 “대공황의 암흑기 동안” 직원을 해고하지 않을 수 있겠다는 믿음이 있었다고 설명했다. 하지만 켈로그 직원들은 단축 근무제를 선호하지 않았다. 급여 삭감 시도로 인식했기 때문이다. 맥퀴비는 “켈로그 사례를 보면 주4일 근무 개념이 철저한 연구 없이 대응하기 어려운 이유를 알 수 있다. 동기가 저마다 다를 수 있고 근무자의 인식도 저마다 다를 수 있으며, 단축 근무제가 시행된 이후의 현실 역시 각기 다르다”라고 덧붙였다. 지난 1년간 주4일 근무제 실험에 참여한 여러 기업은 직원들의 만족감이 더 높아졌으며 생산성은 그대로라고 주장하며 실험 종료 후에도 6개월 동안 근무 시간을 단축했다. 회의 효율성 증대, 보다 효과적인 기술 사용, 하루 중 집중 시간 허용 등의 방법으로 업무 시간을 절약했다. 포데이 위크 글로벌의 휠리한에 따르면, 근무자들은 추가 휴무일 덕분에 생산량을 유지할 수 있었다. 일각에서는 기업이 주5일 근무제에서 이런 방법을 사용하면 업무 시간을 더 효율적으로 사용할 수 있다고 주장하지만, 휠리한은 직관적이지 않다고 지적했다. 또한 “주4일 근무제 성공의 큰 요인은 직원 스트레스 및 번아웃 감소다. 근무자를 위한 보상은 전혀 없이 이런 방식을 채택한다면 부정적인 영향을 미칠 것이다”라고 덧붙였다. 하이브리드 업무와 같은 유연성을 원하는 근무자에게는 단축 근무제가 선택지가 될 수 있다. 카트너의 푸니아니는 대부분 직원은 회사가 직원의 단축 근무제 선호도를 진지하게 여기지 않는다고 느낀다고 지적하며, “퇴사로 인한 감원은 회사에 부정적인 영향을 미친다고 대부분 기업이 밝힌 바 있는 문제인데, 관리자들은 다양한 종류의 근무 유연성을 제공하는 것이 그런 문제를 줄이는 데 효과적이라고 말한다. 특히 현장에서 일하는 근무자의 업무 유연성을 높일 하나의 선택지”라고 말했다. 단축 근무제 시행의 장애물과 해결책 보통 기업은 단축 근무제 시행에 2가지 기본적인 어려움이 있다고 토로한다. 첫 번째 어려움은 운영상 장애물이다. 주5일 근무에서 주4일 근무로의 전환을 실행하기가 지나치게 부담된다는 것이다. 두 번째 어려움은 단순히 관리자나 다른 리더가 동의하지 않는 것이다.  푸니아니는 “임원진은 운영 연속성 보장이나 비용에 대해 회의적일 때가 많은 반면, 관리자는 대개 단축되거나 압축된 근무 일정을 관리하고 직원 성과를 유지할 책임이 늘어난 것을 걱정한다”라고 설명했다.  또 다른 장애물은 기본 주5일 근무제에서 주4일 근무제로 전환하는 일정을 정하고 조율하는 것이 너무 복잡하다는 것이지만, “단축 근무제 선택지는 생각보다 다양하다”라고 일축했다. 주32시간 근무제는 하나의 선택지에 불과하고 일부 회사에는 표준 40시간 근무를 5일이 아닌 4일에 걸쳐 하는 압축 근무제가 적합할 수 있다. 전사적인 금요일 휴무처럼 보편적인 휴일을 채택하거나 업무 연속성 보장을 위해 서로 다른 요일에 쉬는 주중 분산 휴무도 방법이다. 푸니아니는 “일정 형태의 주4일 근무제에서 얻는 장점은 직원에게 국한하지 않는다. 영국 실험 당시 참가 기업 대다수는 퇴사로 인한 감원이 줄었고 직원 81%의 번아웃이 줄어든 효과를 봤다. 직원 근속은 비즈니스에 실질적인 도움이 되는 부분”이라고 강조했다. 이어 “주40시간 근무제가 미국 많은 부분에 깊이 뿌리내린 것은 사실이지만 주당 근무 시간을 더 줄이는 것이 많은 사람의 우려만큼 부자연스러운 것은 아니다”라고 덧붙였다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
McKinsey
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발행 날짜 :
2023년 08월 01일
주요 내용 :
코로나19 팬데믹이 끝났으니 이제 직원이 사무실로 복귀해야 한다고 주장하는 사람도 있고, 원격 근무는 계속될 것이라고 주장하는 사람도 있다. 또한 누군가는 자신이 수행하는 업무가 AI로 대체될 것을 두려워하지만, 누군가는 AI가 업무에 도움을 주고 생산성을 높일 것이라고 생각한다.   ⓒ Getty Images Bank 맥킨지의 새로운 보고서 ‘2023년 AI 현황: 생성형 AI의 성공적인 한 해(The State of AI in 2023: Generative Ai’s breakout year)’는 다양한 산업에서 AI가 얼마나 빠르게 성장하고 있는지 보여준다.  보고서에 따르면, 지식 업무에 많이 의존하는 산업일수록 AI로 인해 더 많은 혼란을 겪을 가능성이 높지만 동시에 잠재적으로 더 많은 가치를 얻을 수 있다. 이는 특히 기술 기업뿐 아니라 “은행, 제약, 교육과 같은 지식 기반 산업”에도 해당한다. 인간의 육체적 노동을 수반하는 제조 산업은 AI가 미치는 영향이 상대적으로 적을 수 있다. 하지만 집필팀은 “생성형 AI의 광범위한 사용으로 인한 비즈니스 위험에 완전히 대비하고 있는 기업은 거의 없다”라고 지적했다.  또한 이번 연구에서는 AI로 고성과를 내는 기업(매출의 20% 이상이 AI에 기인하는 곳으로 정의)은 AI를 비용 절감이 아닌 새로운 비즈니스 및 수익 원천으로 활용할 가능성이 저성과 기업보다 훨씬 큰 것으로 나타났다.  가장 중요한 인사이트는 AI가 이미 “직업 환경’을 변화시키기 시작했다는 점이다. 조사에 따르면 미국에서는 약 1,200만 명이 AI로 인해 일자리를 잃을 것으로 예상된다. 일반적으로 식품 서비스, 고객 서비스, 사무 지원 및 생산 분야에 속하는, 일상적이고 반복적인 업무가 없어질 일자리에 해당한다. 자동화 가능성은 있지만 원격 근무에는 적합하지 않기 때문이다.  반면 STEM(Science, Technology, Engineering, Mathematics), 의료, 건설 및 기타 직종에서는 AI가 성장 기회를 창출하고 있다. 이런 직종은 이미 인력 부족 문제가 굳어져 가고 있으며 근로자가 번아웃에 시달릴 가능성이 높다. 즉, 직원이 보다 창의적인 업무에 집중할 수 있도록 반복적인 고된 업무를 대신 처리할 AI가 절대적으로 필요한 분야다.  특히 보고서 집필팀은 2030년까지 기술 보건 종사자를 포함한 보건 전문가에 대한 수요가 무려 30% 증가하고, 모든 IT 및 정보 시스템 직원을 포함한 STEM 종사자에 대한 수요가 23% 증가할 것으로 예상했다.  수요가 급증하는 직업 중에는 이미 심각한 인재 부족 문제를 겪고 있는 기술 분야도 포함된다. AI가 일자리에 위협이 되는 게 아니라 개선할 기술이라는 점을 짐작할 수 있다. 이제 원격 근무를 짚고 넘어가자. 원격 근무가 유지되어야 하는 이유 원격 및 재택 근무의 종식을 주장하는 사람은 직원을 사무실로 복귀시키는 것에 대해 강경한 입장을 취한다. 하지만 현실을 직시해 보면 우리는 수요와 공급이 제품의 가격뿐 아니라 급여와 복리후생까지 결정하는 자본주의 시장에서 일하고 있다. 단적인 예도 있다. 사무실 복귀 의무화와 원격 근무 종식을 적극적으로 수용한 기술 기업이 실제로는 원격 근무 가능자를 찾고 있다. 특히 아마존, 애플, 구글, 메타, 마이크로소프트가 현재 공고 중인 원격 근무 일자리는 총 700개 이상에 달한다.  공개적으로는 원격 근무를 반대한다고 선언했음에도 불구하고 원격 근무를 시행하는 것은 수요와 공급이라는 단순한 이유 때문이다. 일할 사람이 필요하지만 일할 사람이 충분하지 않으므로 원격 근무라는 달콤한 제안을 한다. 맥킨지 보고서에 따르면 일반적으로 STEM 분야에서 기술 및 엔지니어링 일자리에 대한 수요는 23% 증가할 것으로 보인다. 다른 일자리 수요도 더 많이 증가할 것임은 의심할 여지가 없다. 수요가 많은 일자리의 기존 혹은 미래의 직원이 원치 않는데도 불구하고 사무실에서 일하도록 요구하는 사치를 누릴 수 있는 기업이 과연 몇이나 될까?  맥킨지 조사에 따르면, AI로 인해 특정 위치에서 업무를 수행해야 하는 직원 수가 줄어들더라도 인력 부족을 겪는 중요한 직책은 앞으로 몇 년 동안 엄청나게 증가할 것이다.  보고서의 결론은 명확하다. 미래의 업무 환경에서는 많은 AI가 직원의 업무를 지원할 것이며, 많은 사람이 원격으로 근무할 것이다.  editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
HP
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발행 날짜 :
2023년 06월 20일
주요 내용 :
HP가 기후변화에 관한 부모들의 인식과 대응 방법을 조사한 설문 결과를 발표하며 지속가능성 현황을 공유했다. HP는 지속가능성 분야의 인사이트를 넓혀가며 이에 대한 노력을 이어가겠다는 방침이다. HP가 여론조사업체 ‘모닝 컨설트’와 함께 지난 5월 미국, 영국, 인도, 멕시코, 싱가포르에서 약 5,000여 명의 부모를 대상으로 실시한 기후변화 인식 조사 설문결과에 따르면, 기후변화 우려가 부모의 일상적인 결정부터 장기적인 가족계획에까지 영향을 미치는 것으로 나타났다. 전체 응답자의 91%가 기후 위기에 대한 걱정으로 생활 및 소비 습관이 변했다고 답했으며, 53%는 이러한 우려가 자녀 계획에도 영향을 미쳤다고 전했다.   또 지속가능성을 지키기 위한 행동이 일상생활에 부담을 가중시킨다는 의견도 나왔다. 전체 응답자의 84%가 지속 가능한 제품 구매로 인해 생활비가 증가했고, 57%는 환경친화적인 행동에 참여하는 데 많은 시간이 소요된다고 답했다. 하지만 이 같은 현실적 부담에도 불구하고 응답자들은 지속가능성에 기여할 수 있는 선택지를 택하겠다는 의지를 드러냈다. 전체 응답자의 64%가 지속 가능한 생산 방식으로 생산되는 제품을 선호하며, 60%는 기업의 지속 가능성 추구 여부가 실제 제품을 구매하는 데 큰 영향을 미친다고 답했다. 소비자가 기후변화 행동에 대한 책임이 크다 답한 사람은 36%인 반면, 기업에게 책임이 크다고 답한 사람은 51%로, 절반 이상의 응답자가 기업이 지속가능성과 기후변화 문제에 대해 주도적인 자세를 취할 것을 기대하는 것으로 나타났다. HP 지속가능경영 최고책임자인 제임스 맥콜은 “지속 가능한 영향 이니셔티브와 지속 가능한 제품이 HP의 고객 유지, 매출 신기록 달성, 인재 영입에 기여하고 있는 만큼 이번 설문조사는 HP의 사업과도 일맥상통하는 부분이 있다”라며, “기후 위기 현황에 대해 신중한 대응책을 마련하기 위해서 기업들은 악영향 근절을 넘어 긍정적인 영향을 전파한다는 목표로 임해야 한다”라고 말했다. 이와 더불어 올해로 발간 22주년을 맞은 ‘2022 지속 가능한 영향 보고서(Sustainable Impact Report)’는 포용적이고 적극적인 환경 및 사회적 목표 달성을 위한 HP의 노력을 담았다. 2021년부터 기후변화 행동, 인권, 디지털 형평성 분야를 중심으로 지속가능성 목표를 세워 온 HP는 이번 보고서를 통해 탄소 중립, 산림 환원, 순환 경제 조성, 평등 문화 구축, 디지털 형평성 가속화 등에 기여한 바에 대해 다뤘다. 보고서에 따르면 HP는 2040년까지 탄소 배출량 넷 제로(Net Zero) 달성 목표의 일환으로 2019년부터 2022년까지 탄소 발자국 18% 감축, 2018년 대비 일회용 플라스틱 포장재 사용을 55% 감소에 성공했다. 또 HP의 제품과 서비스에 필요한 용지 생산에 사용된 삼림 41% 규모의 재식림에 성공했으며 2030년까지 100% 달성을 목표로 하고 있다. 디지털 형평성 달성을 위해 현재까지 약 2,100만 명을 대상으로 관련 활동을 진행했으며, 2030년까지 1억 5,000만 명을 대상으로 지속하는 것을 목표로 하고 있다.  HP 코리아 김대환 대표는 “모든 HP 고객들이 그렇듯 가족 고객들 역시 일, 여가, 주변 지인 등 중요한 일상과 연결되어 있기 위해 HP에 많은 부분 의지하고 있고, 이에 HP는 부모 고객을 최우선으로 고려하고 있다”라며, “현재 부모 세대가 부담을 느끼는 많은 부분 중 하나가 기후 위기로, HP는 단순히 사업만을 위해서가 아닌, 인류와 지구 모두를 위해 더 나은 비즈니스를 만들어 가기 위해 노력을 이어 나갈 것”이라고 밝혔다. 한편 HP 코리아는 지난 4월부터 자원순환사회연대(KZWMN)과 함께 ‘우리 순E(우리 순환 E-Waste) 캠페인’을 전개하며 지역사회에 자원순환의 원리를 알리고 폐전자제품 재활용·재사용을 실천하는 지속 가능한 환경 운동 캠페인을 진행하고 있다. editor@itworld.co.kr
자료 출처 :
Boston Consulting Group
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발행 날짜 :
2023년 06월 01일
주요 내용 :
AI에 대한 직원들의 수용 수준이 급격히 변화하고 있다. 이는 기업의 대처가 더 빨라져야 한다는 과제로 이어진다.  보스턴 컨설팅 그룹(BCG)의 최근 조사에 따르면, 인공지능(AI)이 사회에 상당한 위험을 초래할 수 있다는 경고에도 불구하고 직원들은 기업의 AI 도입에 대해 호기심, 낙관 및 확신감(confident)을 가지고 있다. 그리고 이러한 확신감은 시간이 경과함에 따라 더욱 커지고 있다. 직원 다수에게 이러한 감정은 실제 경험에 기반하고 있다. 생성형 애플리케이션의 대표주자인 챗GPT는 2022년 11월에 출시됐다. BCG에 따르면, 이미 직원의 26%는 일주일에 여러 번 생성형 AI를 활용한다고 답했으며 46%는 적어도 한 번은 생성형 AI를 시도해본 적이 있다.  BCG는 전 세계 1만 2,898명의 일선 직원, 관리자 및 대기업 리더에게 AI에 대해 어떻게 생각하는지 질문했다. 61%는 강력한 2가지 감정 중 하나로 호기심을 꼽았고, 52%는 낙관, 30%는 우려, 26%는 확신감을 꼽았다. 5년 전 진행된 더 작은 규모의 BCG 연구에 따르면, 60%가 호기심, 35%가 낙관, 40%가 우려, 17%가 확신감을 꼽았던 바 있다.  즉 2018년에 진행된 AI에 대한 태도에 대한 마지막 설문 조사 이후 많은 변화가 있었다. BCG의 인재 및 기술 부문 글로벌 리더인 빈시안 보셴은 “당시 AI는 여전히 막 부상하고 있는 상태였고 많은 이들이 사용하거나 본 적이 없는 기술이었다”라고 설명했다.  그러나 팬데믹이 노동 세계를 뒤흔든 이후 생성형 AI가 꽃을 피우기 시작했다. 그는 “뉴 노멀이 됐다. 리더의 80%가 일주일에 한 번은 AI를 활용한다고 언급한다. 특히 놀라웠던 것은 회사들이 여전히 이에 대처할 준비가 되어있지 않다는 점이었다”라고 지적했다.     Image Credit : Getty Images Bank   친숙함으로 인한 변화 또한 이 연구에 따르면, 직원들이 AI 도구를 더 많이 사용할수록 이러한 도구의 영향에 대해 덜 우려하고 더 낙관적인 인식을 가지게 됐다. 일반 AI 사용자의 22%와 AI를 드물게 사용하는 사용자의 27%만이 우려를 표한 반면, 비사용자의 42%가 우려를 표했다. 한편 비사용자의 36%가 AI에 관해 낙관적이라고 답한 반면, AI를 드물게 사용하는 사용자의 55%, 일반 사용자의 62%가 이와 같이 답했다.  한편 BCG의 기술 구축 및 설계 부문인 BCG X의 AI 글로벌 리더인 니콜라스 드 벨폰즈에 따르면, 직원의 AI에 대한 정서와 관련해 기업의 역할이 존재한다. 그는 “지난 8년 간 기업들이 AI를 최대한 활용할 수 있도록 지원해왔다. 그 과정에서 직원의 AI 수용 수준은 AI에 대한 이해와 직결되어 있음을 알 수 있었다. 특히 업무를 개선 및 보강할 수 있는 방법에 대한 이해가 중요하다”라고 설명했다.  그러나 모든 기업들이 적극적으로 움직이고 있는 것은 아니다. 지금까지 일선 직원의 14% 및 리더의 44%만이 AI 교육을 받았다고 답했다. 그러나 조사 응답자의 86%가 AI 교육의 필요성을 느낀다고 응답했다. 그는 “이는 엄청난 수치다. 이러한 업스킬링 문제를 해결할 필요성이 시급하다”라고 지적했다.    변화 관리  그러나 BCG에 따르면, 직원은 AI가 재미를 넘어 자신의 업무에 도움이 되기를 바란다. AI가 어떤 도움을 줄 수 있는지 이해하도록 이들을 돕는 것은 까다로운 작업일 수 있다. 벨폰즈는 “AI 수용의 특히 어려운 부분은 직원이 가치 창출 측면에서 AI와 경쟁하고 있다고 느끼지 않도록 하는 것이다. 내가 경영 및 코칭 변화와 관련해 진행하는 많은 작업이 이와 관련돼 있다”라고 설명했다. 그는 이어 “즉 직원들이 가치를 창출하는 방식을 변화시키도록 지원하는 것이다. 업무의 일부는 AI가 담당하지만 자신이 맡은 부분은 더 높은 가치를 더하는 업무에 다시 집중하도록 하는 작업이다”라고 덧붙였다. 단 이러한 프로세스 변화와 작업 방식의 변경은 기업마다 다를 것이라고 그는 전했다.  AI에 대한 직원들의 우려는 직급별로도 달랐다. BCG에 따르면, 리더들은 AI를 낙관적으로 바라볼 가능성이 더 높은 반면, 일선의 직원들은 우려하고 있다. 또한 리더의 68%가 AI의 책임감 있는 사용 보장을 위해 회사가 적절한 조치를 마련하고 있다고 생각하는 반면, 일선에 있는 직원의 경우 29%만이 이와 같이 생각했다.  아울러 AI에 대한 직원들의 낙관적 인식에도 불구하고 어두운 측면 또한 있다. 응답자의 3분의 1 이상이 자신의 일자리가 AI로 인해 없어질 가능성이 높다고 생각하고 있으며, 거의 5분의 4는 정부가 개입해 AI 관련 규정을 제공함으로써 AI의 책임감 있는 사용을 보장해야 한다고 보고 있다.  이러한 비율은 인도(89%), 스페인(88%), 이탈리아(84%), 브라질 및 프랑스(모두 83%) 순으로 높았다. 일본(64%), 독일(73%), 미국(74%), 중동 및 네덜란드(모두 76%)가 비교적 낮았다.   5단계 프로그램  규제 당국이 무엇을 할 수 있고 할 수 없는지 파악하기를 마냥 기다리기에 앞서 기업이 할 만한 작업들이 있다. BCG의 최고 AI 윤리 책임자인 스티븐 밀스는 CIO를 위해 업무 공간으로 생성형 AI를 안전하게 도입하는 방법을 몇 가지 제시했다. 먼저 생성형 AI와의 친숙도가 성공적 채택의 핵심 요소이므로 직원들은 스스로 이 기술을 시험해볼 수 있는 기회를 확보해야 한다.  밀스는 “이러한 기술과 상호 작용하고 사용할 수 있는 기회를 얻는 게 중요하다. 실험 중단이 정답은 아니다. 중단은 실용적인 해법이 아니다”라고 언급했다. 그는 또한 “기업이 직접 추진하지 않더라도 AI는 직원들에 의해 조직 전반에 걸쳐 개발될 것이다”라고 덧붙였다.  따라서 직원들에게 가드레일의 위치, 할 수 있는 것과 할 수 없는 것을 알려주고 실제로 책임감 있는 혁신 및 실험을 독려하는 일련의 간단한 가이드라인을 마련하라고 그는 조언했다. 일회성이 아닌 지속적인 업스킬링 노력도 도움이 된다. 기술 친숙도가 낮은 일선 직원들에게 특히 그렇다. 그는 “기업이 적절한 기술 제공을 위해 현재 진행 중인 지속적인 변화 여정을 고민함으로써 이러한 수준 격차를 이해하는 것이 상당히 중요하다”라고 설명했다.  마지막으로, 생성형 AI를 윤리적인 방식으로 사용하고 있음을 직원들에게 안심시키기 위한 책임감 있는 AI 프로그램을 구축할 것을 그는 기업에게 조언했다. 이러한 프로그램에는 기업의 전략 및 리스크 허용 범위를 설정하는 전반적인 원칙, 조직 및 에스컬레이션 경로를 설정하는 거버넌스 구조, AI를 제품 개발에 통합하는 프로세스, 이 모든 것을 수행하는 데 필요한 도구, 문화적 변화를 위한 동력이라는 5가지 핵심 요소가 있다고 밀스는 설명했다. 그에 따르면 구체적으로, 기업들이 취할 수 있는 즉각적인 조치들이 있다. 여기에는 고위 경영진에게 프로그램에 대한 책임 및 권한을 이양하고, 프로그램 구축을 위한 자금 및 리소스를 개인 및 팀이 제공받도록 보장하며, 초기 가드레일 셋을 신속히 마련해 준수 여부를 보장하는 게 포함된다.  그는 “이는 AI를 실험하는 팀이 질문에 대한 답을 얻기 위해 사용하고 접근할 수 있는 애자일 리뷰 프로세스를 갖추는 것을 의미한다”라고 설명했다. ciokr@idg.co.kr

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