백성준의 커리어헌터 | 헤드헌팅 성사 ‘핵심은 따로 있다’

백성준 | IDG Korea 2008.08.21

클라이언트로부터 인재추천을 의뢰를 받을 때 반드시 동반되는 작업이 있다. 현업의 요구사항이 무엇인지 정리된 인재요청서이다.

 

통상 ‘Job Description’의 약자로 ‘JD’라고 표현하는 이 문서는, 클라이언트사가 원하는 인재를 찾는데 일종의 나침반 역할을 한다고 볼 수 있다.

 

그러나 종종, 클라이언트로부터 전달 받은 이 JD에 문제가 발생하는 경우가 종종 있다. 최종 합격된 인재의 경력을 검토해 보면 실제 의뢰됐던 JD와 상당히 상이한 사례가 적잖이 발생하는 것이다.

 

A라는 조건이 필수적인 것으로 기술됐는데, 정작 뽑힌 사람은 A 조건이 없는 지원자인 경우다.

 

이러한 이유로 인재를 찾기 이전에 클라이언트 기업 해당 부서의 분위기 등, 좀더 참조할 만한 정보를 얻고자 헤드헌터들은 노력을 하게 된다.

 

추천 받은 후보자들을 만나 이직과 관련된 대화를 해보면 후보자들은 당연히 클라이언트사가 제시한 JD에 본인의 경험이 적합한지를 파악하고 그것을 기준으로 판단하게 된다. 자신의 경력이 JD에 100% 적합한지 자신의 경력을 저울질해 보는 것이다.

 

이 때 다소의 설명이 필요하다, 즉, 인재를 찾는 클라이언트사는 대개 뽑고자 하는 인재의 150%정도의 희망사항을 JD에 언급하고 있다는 점이 그것이다.

 

실제로 헤드헌팅을 통해 많은 인재들이 합격한 결과를 보면, JD에 70-80%정도의 역량만으로도 무리 없이 업무를 수행하는 것은 물론 클라이언트사와 지원자가 모두 만족하는 경우가 상당수다.  

 

가끔은 앞서 언급했듯이 JD와 전혀 다르다 싶은 결과도 종종 접하게 된다. 왜 이런 일이 발생하는 것일까?

 

이는 JD가 잘못 작성되어 의뢰됐다기보다는 인재를 뽑고자 하는 부서의 결정권이 크기 때문인 경우가 많다.

 

실제 인재를 필요로 하는 현업 부서는 교과서적인 조건보다는 특정 커리어와 능력만으로도 흔쾌히 OK 사인을 보내는 것이다. 이는 결국, 현업 부서와의 면접이 최종 결과에 지대한 영향을 끼친다는 결론으로 유추할 수 있다.

 

최근의 사례를 들어보자. 세계적인 유명 소프트웨어 회사에서 연초 임원급 인재추천 의뢰가 있었다. 간단히 JD를 정리한다면 ‘엔지니어 경험이 있는 컨설턴트 출신으로 현재 영업을 하고 있는 인재로써 영업 및 마케팅을 책임져야 하며 본사와의 긴밀한 커뮤니케이션을 위해 영어는 전혀 문제가 없어야 하고 조직관리(People management) 경험이 있는 인재를 찾고자 한다’는 의뢰였다.

 

IT업계에서 컨설턴트와 엔지니어와 영업은 함께 할 수 있는 영역이라기보다는 별개의 업무영역으로 보아야 한다. 즉, 이 별개의 업무영역을 넘나들면서 조직관리 경력이 있는, 그리고 영어가 가능한 인재를 찾는 의뢰로 정리된다. 무척 힘든 요구사항이었던 셈이다.

 

그러나 정작 최종 합격자는 영업만 했던 인재가 합격을 했다. 이 포지션의 관건은 영업이었던 셈이다.

 

현업 부서의 니즈를 검토해야

이러한 사례에 비춰볼 때, 헤드헌터로부터 제안을 받을 경우 의뢰 기업의 발전가능성이 긍정적이고 개인 커리어에 도움이 된다면 JD에 너무 몰입을 하지 말라고 권고하고 싶다.

 

나의 이력서에 대한 판단은 결정권을 가진 현업 부서의 ‘고용 매니저’에게 있다는 중요한 사실을 명심하기 바란다.

 

또 이에 따라 한 장 내지는 두 장에 언급되는 나의 경력사항을 본인의 시각에서 나열하지 말고 읽게 되는 결정권자의 시각에서 작성해보기를 권한다.

 

하지 않았던 내용을 강조하라는 부분이 아니고 했던 일중에 어떤 부분을 강조할지 좀더 진지하게 고민을 해서 작성해 보라는 의미다. 그런 의미에서 회사마다, 포지션마다, 동일한 이력서로 지원을 하는 후보자는 떨어져 마땅할지도 모른다.

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