"오자마자 떠나는 신입직원, 왜?"…기업 직원 연수 재점검할 때

받는 교육이 부족하고 업무 환경과 단절된 인상을 받는다면, 질 좋은 신입 직원 연수 경험을 받은 경우보다 퇴사 가능성이 훨씬 높다는 연구 결과가 발표됐다. 흔히 신입 직원 연수, 교육 및 오리엔테이션을 가리켜 ‘온보딩(onboarding)’이라고 한다.

특히 미국의 경우, 실업률이 수십 년만에 최저 수준이고 IT 분야 실업률은 더욱 낮기 때문에 구직자가 여러 곳에서 제의를 받는 경우가 많다. 따라서 새로운 일자리의 진입로가 평탄치 않다면 구직자는 단기간이라도 기업 재직 여부를 재고하게 된다.

그러나 조사 업체 가트너에 따르면 신규 채용자 중에서 온보딩 경험에 만족하는 것은 63%로 높지 않았다.  급여 및 인력 제공업체 페이첵스(Paychex)의 최근 설문조사 결과, 온보딩 경험이 취직 후 얼마나 빨리 퇴사하는지에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

페이첵스에서 미국인 약 1,000명을 대상으로 실시하여 지난달에 공개한 이 설문조사에 따르면 신규 채용된 직원 중 절반(50%)이 곧 퇴사할 계획인 것으로 나타났다.

 

페이첵스 설문조사 대상자를 원격 근무자와 현장 근무자로 나누어 살펴보면 원격 근무자 중 63%가 곧 퇴사할 것이라고 밝힌 반면, 현장 근무자 중에서 이같이 밝힌 비율은 29%에 불과했다. 즉, 원격 근무자는 사무실에서 근무하는 직원에 비해 곧 퇴사를 고려할 가능성이 2배 이상 높다.

가트너 HR부문 조사 책임자 제이미 콘은 “온보딩 경험이 좋으면 직원은 일자리 수락에 대한 확신이 커지고 소속 조직에서 장기적으로 경력을 쌓는 모습을 그릴 가능성이 높다. 따라서, 좋은 온보딩 경험은 장기 근속에 확실히 영향을 미친다”라고 말했다.

콘은 “또 한 가지 주목할 점은 온보딩이 원격으로 진행되든 현장에서 진행되든 차이점을 전혀 찾아볼 수 없었다는 점이다. 온보딩 방식은 사실상 중요하지 않다”라고 덧붙였다.

현 직장을 곧 떠날 가능성이 높다고 밝힌 원격 근무자 88%는 최근 온보딩 경험이 재미없다, 78%는 혼란스럽다고 표현했으며 74%는 실패라고 평가했다. 현장 및 하이브리드 직원은 사정이 낫다. 온보딩 과정이 혼란스러웠다고 평가한 비율이 36%에 불과했다.
 

설문 조사결과, 온보딩 이후 방향 감각을 잃은 기분(60%)과 평가 절하된 기분(52%)을 느낄 가능성은 원격 근무자가 가장 높은 것으로 나타났다.

페이첵스 HR 서비스 책임자 앨리슨 스티븐스에 따르면, 부실한 온보딩 경험은 혼란스러움, 받은 교육이 부족하다는 느낌, 궁극적으로 높은 이직률로 귀결될 수 있으므로 효과적인 온보딩은 한 회사의 직원 가치 제안을 살리는 데 있어 필수적이다.

스티븐스는 지원을 아끼지 않는 간소화된 과정이 없다면 직원은 좌절감에 빠질 수 있으며 신입 직원이 새로운 자리에서 처음 하는 경험이 혼란스러워지고 직원의 사기에 영향을 미칠 수 있다고 지적했다.

스티븐스는 Computerworld에 “관리자가 회사 문화와 가치에 맞는 몰입감 있고 유익한 경험을 제공하는 것이 중요하다. 특히 원격 직원은 받은 교육이 부족하고 단절된 느낌이 들기 쉽다. 따라서 회사는 원격 온보딩 프로세스를 개선하여 신입 직원에게 의미 있는 유대감을 제공하고 본인의 가치를 인정받는 느낌을 빠르게 들도록 도와줘야 한다고 강조했다.

시스코의 기술 교육 및 인증과 업무 미래 담당 VP 파 메랏은 시스코가 지난 3년간 특히 원격/하이브리드 근무자가 늘어나는 상황을 고려하여 온보딩 경험 개선에 다양한 노력을 기울였다고 말했다.

 

시스코가 신입 직원 적응 과정을 개선하기 위해 시도한 방법 중에는 신입 직원이 편하게 적응하도록 도울 수 있는 선배 직원을 멘토로 배정하는 것도 있다.

메랏은 좋은 온보딩 경험이 시스코에서의 장기적인 일자리 만족도에 필수적이고, 좋지 않은 경험도 회사의 평판에 영향을 미칠 수 있다고 말했다.

메랏은 글래스도어(Glassdoor) 같은 일자리 리뷰 사이트를 예로 들며 “기업의 브랜드는 얼마나 중요한가? 지원자는 면접 과정에 대해 합격 여부와 관계없이 어떻게 느끼는가? 입소문은 빠르게 퍼지기 때문에 그 모든 과정이 중요하다”라고 강조했다.

자체 조사에서 페이첵스는 고용주에게 일을 시작한 지 어느 정도 지난 신입 직원을 대상으로 ‘재온보딩’을 실시할 것을 권장했다. 재온보딩이란 직원이 새로운 자리에서 편안한지, 소속 조직 및 동료와 유대감을 느끼는지, 회사 문화를 이해하는지를 확실히 하는 작업이다.

페이첵스의 설문조사 응답자 중 71%는 고용주가 회사 재온보딩을 실시하면 좋겠다고 시사했다. 스티븐스는 “재온보딩을 받은 직원은 고용주와의 소속감이 커진다. 재온보딩을 통해 직원 근속율이 43% 높아질 정도다”라고 말했다.
또한, 받은 교육이 부족하고 단절된 느낌이 들기 쉬운 원격 직원에게 특히 재온보딩이 유용하다고 덧붙였다. 
 

스티븐스는 “오늘날 우리가 살고 있는 원격/하이브리드 세계의 수요를 충족하기 위해 온보딩 과정을 발전시켜 나가는 것은 고용주의 책임이다”라고 강조했다.

페이첵스의 조사 결과, 재온보딩 과정을 거친 직원의 집중력(47%), 활력(42%), 생산성(34%), 효율성(33%)이 더욱 높은 것으로 나타났다.

가트너의 콘은 회사가 취할 수 있는 온보딩 과정 개선책을 다음과 같이 제안했다.
 

1. 한 사람이 일을 시작할 때까지 온보딩 개시를 미루면 안 된다. 회사들은 일자리 제의가 수락되는 시점부터 소속감 조성 과정을 시작해야 한다. 사람들은 일자리 수락 후 첫 출근 전까지 불안을 느낀다. 제의를 수락한 것이 맞는 결정인지 확신이 없다. 신입 직원을 앞으로 함께 일할 팀에게 소개하고 신입 직원이 어떤 것에 관심을 갖는지 확인해야 한다.
2. 신입 직원은 본인이 하는 업무에는 물론 소속 회사의 가치에도 유대감을 느껴야 한다. 대부분의 조직은 조직의 가치를 직원에게 알려주지만 행동으로 보여주지는 않는다. 예컨대, 지역 봉사활동이 조직에게 중요하다고 말로만 하는 것은 부족하다. 관리자를 포함한 다른 사람들이 지역 봉사활동을 지원하는 모습이 신입 직원 눈에 보여야 한다.
3. 조직들은 직원의 직속 업무 팀 범위를 넘어 네트워크를 구축해야 한다. 조직 전체의 동료들과 연결되면 직원은 더 나은 관점과 더 많은 사람에게 질문할 기회를 갖게 된다.

콘에 따르면, 또 다른 온보딩 문제가 발생하는 경우는 조직이 온보딩 과정을 “일방통행 경험”이라고 볼 때다. 즉, 유대감을 조성하지 않은 채 신입 직원에게 직원과 회사의 업무를 가르치는 것이다.

콘은 “직원이 회사에 대해 알아가는 것은 물론 회사도 직원에 대해 알아가면서 직원에 맞게 온보딩 경험을 재단하는 쌍방향 연결이 필요하다. 그 속에서 회사는 신입 직원이 기여하는 바도 알아간다. 신입 직원이 자신의 강점과 기여를 인정하는 관리자와 팀을 이해한다면 훨씬 더 효과적”이라고 강조했다.
editor@itworld.co.kr