"인재가 모이는 기업은 다르다" IT 전문가를 확보하는 색다른 해법

요즘 특히 충원이 어려운 몇몇 IT 직무가 있다. 인재를 확보하기 위해 IT 리더들이 펼치는 전략은 다양한다. 사이닝 보너스(signing bonuses) 및 더 많은 유급 휴가 제공, 다양한 유형의 지원자 채용 등이다. 자체적으로 인재를 양성하고자 하는 경우도 있다.  

채용 기업 로버트 하프(Robert Half)의 수석 부사장인 짐 존슨은 “지식이 부족한 지원자도 기꺼이 고용해야 한다. 기술과 관련된 것은 배울 수 있고 가르칠 수 있다”라고 말했다.

예를 들어 직업 변경을 원하는 음악가나 선생님을 다시 한번 살펴보는 것은 가치 있을 수 있다. 특히 이들의 커리어에 강력한 기술적 요소가 포함되어 있다면 그렇다. 존슨은 지원자의 성격과 업적을 살펴보라고 설명했다. 그는 좀더 구체적으로 ‘적성’(aptitude)과 ‘태도’(attitude)라는 단어를 거론했다. 그는 새로운 것을 잘 배울 수 있는지 혹은 과거에 이를 위해 어떠한 노력을 기울였는지 설명해 달라고 후보자에게 요청해보라고 조언했다.

그러나 모든 이가 이러한 자질 및 문화 우선주의적 접근방식을 옹호하는 것은 아니다. 잔코(Janco)의 CEO인 빅토르 재눌래티스는 이러한 접근방식을 추천하지 않는다. 그는 “물론 문화가 중요하다. 그러나 단지 자리 하나를 채우기 위해 무자격자를 고용하고 싶지는 않을 것이다. 부적응 문제를 초래할 수 있다. 신속히 업무를 파악하고 및 적응하도록 관리하는 데 많은 시간이 소요되고, 팀의 생산성이 저하되며, 기존 직원이 불편해할 것”이라고 말했다.

심지어 지지자들도 ‘채용 후 업스킬링(upskilling)’ 방식이 모든 IT 업무에 효과가 있는 것은 아니라고 이야기한다. 최근의 ‘CIO 현황’ 조사에 따르면, 올해 IT 리더가 가장 충원하기 어려워하는 포지션은 사이버보안(34%), 데이터 과학자/애널리틱스(23%), AI 및 머신러닝(19%), 애플리케이션 개발(15%), 소프트웨어 엔지니어링(15%) 등이다. 이러한 포지션 중 일부는 탄탄한 기술력을 필요로 하지만, 학습 난이도가 그리 가파르지 않은 직무도 있다. 

로버트 하프의 존슨에 따르면, 구하기 힘든 의외의 직종이 있다. 바로 헬프 데스크 전문가의 한 유형이다. 그는 “시스템 및 이미지 소프트웨어를 받아 사용자에게 제공하는 배포 전문가에 대한 요구가 상당하다. 지난 몇 년간 꾸준히 증가했다”라고 언급했다. 충원이 어려운 IT 직무에 대해 IT 리더들이 현재 어떻게 대처하고 있는지 살펴본다.
 

 

유연성은 필수적이다

학교 및 공중 보건 프로그램 협회(ASPPH, Association of Schools and Programs of Public Health)의 CIO인 에두와르도 루이즈는 헬프 데스크 직원, 애자일 방법론(agile methodology)를 아는 프로젝트 관리자, 기술 개발자를 찾는 데 어려움을 겪어왔다. 그의 조직은 비영리 단체다. 더 규모가 크고 많은 자금을 갖춘 조직들과 인재 영입을 위한 경쟁을 해왔다는 의미다. 

얼마 전까지만 해도 그가 제공할 수 있는 한 가지 이점은 ‘엄청난 업무 유연성’이었다. 그의 조직은 팬데믹 발생 이전에도 클라우드를 적극 활용했기 때문이었다. 그러나 현재 대부분의 기업은 완전히는 아니더라도 적어도 부분적으로는 원격 근무 옵션을 제공하고 있다. 그는 “이 차별화 요소는 사라졌다”라고 말했다. 
 
그는 요즘 임시직 채용과 근거리 아웃소싱(nearshoring)을 적극 활용하고 있다고 전했다. 물론 장점만 갖춘 해법은 아니다. 프리미엄을 지불해야 할 수 있으며, 외주 작업자들이 적응할 수 있도록 하려면 시간이 다소 걸릴 수 있다. 또한 아웃소서의 업무를 관리하는 데 시간을 써야 한다. 루이즈는 “하지만 준수한 임시방편이다”라고 말했다.

MSKCC의 엔터프라이즈 기술 서비스 책임자인 츠비 갈은 원격 근무가 해당 병원의 업무 문화로 자리잡았다고 이야기했다. 그는 “직원들이 미국 동부 시간대 어디에서나 생활하고 일할 수 있다는 사회적 합의를 했다. 단 현장 회의 참석이 필요할 경우, 직원은 참석을 약속해야 한다. 멀리 거주하는 것에 대한 불평은 용납되지 않는다. 참석만 할 수 있다면 낙타라도 타야 한다. 이게 공정하다”라고 언급했다. 

수술 로봇 시스템을 지원하는 업무 등 원격 근무가 불가능한 일부 업무가 있다. 하지만 대부분의 사람들은 자신이 선택한 장소에서 일할 수 있다. 그리고 병원은 이러한 업무 수행을 위한 노트북, 노이즈 캔슬링 헤드셋, 소프트웨어, 보안 및 기타 장비를 제공한다. 갈은 “우리의 접근 방식을 설명하자면 ‘원격 허용’(remote-tolerant)이 아니라 ‘원격 친화’(remote-friendly)라고 할 수 있다”라고 말했다.     
 

그물 넓게 던지기 

세이지 호스피탈리티 그룹(Sage Hospitality Group)의 CTO인 맷 슈워츠는 오피스 365, 박스닷컴(Box.com), 줌, 옥타(Okta) 등 주요 클라우드 시스템에 대해 관리 및 전략 모두를 수행할 수 있는 서비스형 소프트웨어(SaaS) 관리자를 찾고 있었다. 그는 “적합한 사람을 찾는 것은 까다로웠다. 기술 및 비즈니스 능력의 특정 조합을 갖춘 사람이 필요했기 때문이다”라고 이야기했다. 

몇 달 후 이들은 시카고에서 누군가를 찾았다. 세이지는 콜로라도 덴버에 기반을 두고 있다. 슈워츠는 “특수한 직무를 충원하려 한다면 원격 근무를 수용할 수 있어야 한다”라고 말했다. 그는 이를 ‘세대적 적응’(generational adjustment)이라고 표현하며 “왜 원하지 않는 장소에서 살거나 일해야 하나? 인생은 짧다”라고 말했다. 또한 그는 이미 자신이 원하는 곳에 살고 있는 사람을 찾을 경우 직원을 더 오랫동안 유지할 수 있는 더 좋은 기회를 얻을 수 있다고 설명했다.

로버트 하프의 존슨은 전국적 접근 방식을 추구해야 한다는 데 동의했다. 그는 “지역 인재만 탐색하는 것이 아닌 전국적 후보자를 탐색할 경우 최고의 인재를 찾을 가능성이 20배 더 높다”라고 말했다. 뿐만 아니라 후보자가 어디에 사느냐에 따라 급여 측면의 비용을 절감할 수도 있다. 
 

앞을 내다보고 그에 따른 계획을 세워라 

MSKCC의 갈은 향후 3~5년 내의 미래를 예측해 기존 IT 직원을 재배치한다. 새로운 자리로 이동하는 사람들은 훈련을 받고 새로운 업무 수행을 위한 기회를 얻는다. 그는 “수요가 증가함에 따라 내부 공급 채널을 확보하려는 것”이라고 이야기했다. 예를 들어, 병원은 올해 말 마지막 메인 프레임(mainframe) 작동을 중지할 방침이다. 기존 직원을 해고하거나 새로운 기술을 갖춘 다른 사람을 고용하기보다는 기존 메인프레임 직원을 가능한 한 많이 재배치해 다른 직무로 이동시킬 예정이다. 

갈은 새로운 직무가 무엇이 될 것인지에 대해 구체적으로 밝히지 않았다. 그저 가능할 때마다 새로운 직원들과 다시 시작하기보다는 기존 직원들에게 의존할 것이라고 전했다. 한편 갈은 후보자 평가 시 3가지 중요한 측면을 고려한다고 밝혔다.
 

• 시간을 투자할 의향이 있다면 배울 수 있는 기술 
• 가르칠 수도 있으나 일반적으로 배우는 것이 오래 걸리는 능력. 
• 인간 유형별 가치. 갈은 “이러한 가치는 변하지 않는다. 특정 기술보다는 직무에 바람직한 가치 및 능력을 갖춘 사람을 나는 고용하겠다”라고 말했다.  

 

특전은 여전히 중요하다

기존 기업 정책에 더해 별도의 휴가 추가는 급여 구조 및 기타 특전 변경보다 수월할 수 있다고 잔코의 재눌라티스는 말했다. 현재 직원들을 평가하고 이들의 혜택이 보조를 맞추는지 확인하는 것을 잊지 않아야 한다. 로버트 하프의 존슨은 함께 일하는 기업의 44%가 사이닝 보너스를 제공하고 있으며, 41%는 더 많은 휴가를 제공하고 있다고 전했다.  

반면, 재눌라티스는 401k 퇴직연금 및 기타 은퇴 플랜이 젊은 층에게는 예전만큼 중요하지 않을 수 있다고 지적했다. 그는 “젊은 직원들의 경우, 차라리 현금 선불 지급을 받고 싶어 한다. 이들은 다른 우선순위를 가지고 있다. 401K를 현금화하기 위해 10년 이상 일해야 하는 대신 자신에게 단기적으로 도움이 되는 경험을 얻는 데 더 관심이 있다”라고 진단했다.
 

신속하게 움직이되 단계를 건너뛰지 말자 

재눌라티스는 “신속히 고용하고 신속히 해고하라”라고 조언했다. 다시 말해, 몇 달이 걸리는 전통적인 채용 및 온보딩 프로세스는 더 이상 효과가 없다. 사실 효과가 있었던 적이 없었다. 그는 “합리적인 결과물 및 기대치를 포함해 새로운 직원의 성과를 측정할 수 있는 측정 기준을 마련해야 하며, 직원이 이를 충족하지 못할 경우, 1~2주 안에 해고해야 한다”라고 말했다.

세이지 호스피탈리지의 슈워츠는 채용 프로세스를 줄이고, 더 짧은 시간 내에 면접 프로세스를 밟는다고 전했다. 그는 이러한 시스템이 잘 작동하기 위해서는 ‘중요한’ 면접관을 식별해야 한다고 조언했다. 로버트 하프의 존슨은 “오늘날의 초 경쟁적인 시장에서 성공적인 채용은 누가 가장 신속히 움직이고 오퍼를 줄 의향이 있느냐에 달려있을 것이다”라고 말했다. 그에 따르면, 비결은 신속히 움직이되 서두르지 않는 것이다. 또한 항상 그렇듯이 레퍼런스 및 배경 조사를 소홀히 하면 안 된다. 
 

지역 대학 현장을 활용하라 

ASPPH의 루이즈는 특히 애널리틱스 분야의 조급 직무 채용을 위해 지역 대학과 더 적극적으로 협력하고 있다. 또한 그는 한 명의 채용 담당자가 아닌, 여러 명의 채용 담당자와 함께 일하고 있다. 또 젊은 층에게 인기 있는 다양한 소셜 미디어 플랫폼에 광고를 게재하고 있다. 뿐만 아니라 그는 특히 개발자와 관련해 “초보자를 고용하고 훈련”하고 있다. 커뮤니티 칼리지는 기존 IT 직원을 재훈련하고 또 다른 잠재적인 후보자들과 연결되기 위한 훌륭한 원천이라고 그는 덧붙였다.
 

의미 있는 일을 제공하고 건강한 문화를 조성하라 

세이지 호스피탈리티의 슈워츠는 “기술적 자격이 아니라 문화 적합성을 우선으로 보고 채용한다”라고 설명했다. 그의 문화 관련 투자에는 협업 환경을 제공하고 훈련 및 인정을 위해 직원에게 투자하는 것이 포함된다. 또한 유연한 시간뿐만 아니라 봉사 활동을 위한 유급 휴가도 포함될 수 있다. ASPPH의 루이즈에 따르면, 기술 대기업과 경쟁할 수 있는 한 가지 방법은 후보자에게 공중 보건 분야에서 의미 있는 업무를 제공하는 것이다. 이러한 니즈는 “팬데믹으로 인해 강조되고 있다”라고 그는 말했다.

MSKCC의 갈도 동의했다. 그는 “모든 이가 암 치료에 도움이 되는 차세대 알고리즘 관련 작업을 할 수는 없을 것이다. 그러나 돈뿐만 아니라 지적이고 기술적인 도전과제 및 의미 있는 일을 제공할 수 있으며, 세계 최고의 인재와 함께 일할 수 있는 기회를 제공할 수도 있다”라고 설명했다.   

또한 개인이 하는 업무가 전체에 어떻게 기여하는지 보여주는 문제이기도 하다고 갈은 강조했다. 그는 “새로운 연구 프로토콜로 생명을 구하는 것이든, 병원과 병원에서 일하는 직원의 생산성을 더욱 높일 수 있도록 돕는 것이든, 중요한 이정표에 도달하면 우리는 모두 축하한다”라고 말했다.

사실 거의 모든 조직은 자신의 직원을 우선시하고 있다는 메시지를 어딘가에 가지고 있다. 그러나 슬로건을 가지고 있는 것만으로든 충분하지 않다. 행동으로 옮겨야 한다. “이것이 중요하다는 것을 실제 행동으로 보여주고 있는가? 사람들은 똑똑하기 때문에 진심인지 그저 말뿐인지 알 것이다”라고 갈은 말했다.
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