인력 공백 메우는 IT 기업의 묘수, 로우코드

 

“전문 개발자 사이에서도 틈새시장이 아니다. 로우코드 개발은 [결국] 개인용 생산성 도구와 마찬가지로 현업 부문을 위한 중요한 도구가 될 것이라 생각한다”라고 그는 덧붙였다.

팬데믹 그리고 하이브리드 근무의 등장으로 많은 기업이 애플리케이션을 시장에 더 신속하게 제공해야 했기 때문에 로우코드 비즈니스 애플리케이션 개발에 대한 인식이 바뀌었다. 예를 들면 2021년 3월 바이든 행정부가 PPP(Paycheck Protection Program) 자격이 있지만 어려움을 겪고 있는 학생 대출자를 지원하기 위해 움직이면서 모든 미국 은행이 갑자기 학생들의 PPP 대출을 처리해야 했다. “갑자기 많은 PPP 대출 신청 앱이 로우코드 기법을 사용해 개발됐다”라고 윙은 언급했다. 

앱피안 외의 주요 로우코드 개발 플랫폼으로는 세일즈포스(Salesforce), 서비스나우(ServiceNow), 멘딕스(Mendix), 아웃시스템즈(OutSystems), 마이크로소프트 파워플랫폼(Microsoft PowerPlatform) 등이 있다.

스킬 부족은 여전히 CEO의 가장 큰 우려사항이다
포춘 및 딜로이트의 2021년 가을 설문조사 결과에서 CEO의 71%는 스킬 및 인력 부족이 2022년의 가장 큰 비즈니스 문제가 될 것이며, 이에 따라 교육 및 스킬 개발을 내부적으로 해결해야 한다고 말했다. 

이에 능숙한 기업은 자체적으로 인재를 교육하고 있고, 점차 학교를 졸업한 사람들을 바로 채용하고 있다고 콘 페리 인스티튜트(Korn Ferry Institute)의 사장 장 마크 라오우체즈가 말했다. 이러한 기업은 또한 지속적인 학습 및 교육 문화를 도입하기 위해 노력하고 있다. “직원과 조직이 주도하는 지속적인 학습은 업무의 미래가 될 것이며, 학습과 개발에 대한 전통적인 정의의 수준을 넘어설 것”이라고 그는 전했다.

이러한 측면에서 코딩 부트캠프(Bootcamp)는 전통적인 대학 졸업생보다는 적절한 스킬을 갖춘 지원자를 찾는 기업을 위한 인재풀이 됐다. 미국의 교육 기업 2U와 갤럽이 3,800명의 미국 대학 코딩 부트캠프 졸업생을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 코딩 부트캠프 졸업생이 ROI가 빠르고, 급여가 높으며, STEM 커리어 기회가 있는 것으로 나타났다. 모든 졸업생은 졸업 후 1년 안에 1만 1,000달러의 중앙값만큼 급여가 인상됐다고 밝혔으며, 졸업 이후 비STEM에서 STEM 직무로 전환한 경우 소득 성장이 가장 높았다.

전통적인 채용 및 유지 활동에 맞서는 조호(Zoho)
클라우드 소프트웨어 회사 조호는 2014년부터 직원 및 기술 수습생을 위한 내부 교육 프로그램이 있었다. 인도에 본사를 두고 있는 이 기업은 인도에 1만1,000명 이상의 직원을 두고 있다. 아울러 IT 관리 소프트웨어 회사 조호&매니지엔진(Zoho & ManageEngine)의 2개 사업부에는 전 세계적으로 2만 2,000명의 직원이 있다.

조호는 조호대학교(Zoho University)를 통해 소프트웨어 개발 및 엔지니어링에서 제공하는 12~18개월 과정을 확장하여 의사소통, 문제 해결, 고객 관계 등의 소프트 스킬도 포함시켰다. 그리고 이름을 ZSL(Zoho Schools of Learning)으로 변경했다.

조호&매니지엔진의 CSO 비자이 순다람은 이 교육 프로그램이 내부 인재뿐만 아니라 사회경제적인 취약 지역 출신과 고등학교 졸업생도 찾고 있다고 말했다. “소위 말하는 자격이 있는 인재를 찾을 때의 허무함을 깨달았다. 첫째, 경쟁이 치열했으며, 둘째, 대학 학위가 비즈니스에 큰 도움이 되지 않았다. 교육기관에서 배운 것보다는 기술에 관해 어떤 지식을 갖고 있는지 그리고 고객 및 관련 문제를 얼마나 다뤄봤는지가 중요했다. 그리고 이는 성공으로 이어졌다”라고 설명했다. 

이에 따라 채용 시 이력서를 거의 보지 않고 스킬과 경험에 집중한다고 밝힌 순다람은 조호의 내부 교육 프로그램에는 사회적 목적도 있다고 전했다. 작은 도시, 시골 지역, 혜택을 받지 못하는 인구가 있는 지역에 기회를 주고 싶었다는 게 그의 설명이다. 

“인도에서 시작됐지만 많은 원칙과 철학이 영국과 미국 등 다른 국가로 전파되고 있다라면서, “기술 부문의 채용 전략을 보면 같은 문제가 보인다. 모두가 같은 각본을 따른다. 실리콘밸리에 있는 경우에는 더욱더 그렇다. 지리적으로 분산되지 않는다. 모두 같은 종류의 사람을 찾기 시작하기 때문에 다양성이 저하되며 대학 학위와 학벌 등 특정 제한을 적용하기 시작한다. 본질적으로 자기 선택을 시작하는 것이다. 그리고 이것은 사회적으로 목격되는 사회적 불평등에 기여한다”라고 설명했다. 

전통적인 채용 각본에서는 직업을 찾는 재능 있는 사람들이 대부분의 일자리가 있는 대도시로 이주하기 때문에 먼 지역에 있는 인재 풀이 희석됐다. 조호는 교육 및 직업 기회가 부족한 지역에 잠재력 있는 인재가 많다는 사실을 발견했다. 그는 “단순한 채용 전략 이상이었다. 지속 가능한 기업을 만드는 것이 중요하다”라면서, “그리고 여기에는 사무실을 시골 지역으로 옮기는 것이 포함된다. 현재 유럽과 미국에서 그렇게 하고 있다”라고 전했다.  

미국에서 조호는 본래 캘리포니아 플레젠튼에 본사를 두고 있었다. 약 10년 전, 당시에는 더욱 시골로 여겨졌던 텍사스 오스틴으로 옮기기로 결정했다. 하지만 오스틴은 ‘실리콘 밸리처럼’ 기술 허브가 됐고, 조호는 오스틴 주변의 다양한 시에 사무실을 열었다. 3개월 전에는 멕시코 국경에 위치한 텍사스의 매캘런에 사무실을 열었다.

“그곳의 인프라는 큰 충격을 줬다. 거기에는 환상적인 시설과 우수한 학문 인프라가 있지만 익숙한 곳이 아니기 때문에 기술 기업 경쟁자가 없다”라고 순다람은 언급했다.

직원들이 ZSL을 졸업하면 정책에 따라 5년 후 임금은 해당 프로그램에 참여하지 않았지만 같은 직무를 가진 대학 졸업생의 임금과 비례한다. 계층화 시스템 또는 계급제를 만들지 않는다. 대학 학위가 없고 어리기 때문에 업무에 익숙해지는 데 시간이 조금 더 소요될 수 있지만 결국 급여는 동등해야 한다”라고 순다람은 말했다.

그에 따르면 지금까지 조호의 교육 프로그램을 졸업한 졸업생은 1,200명이다. 순다람은 “프로그램에 참여했던 사람들이 150명으로 구성된 팀을 이끌고 있다. 그리고 그 팀의 많은 사람이 고급 교육을 받고 엔지니어링 박사 학위가 있다”라면서, “이 프로그램을 운영하는 짧은 기간 동안 이런 일이 이뤄졌다”라고 밝혔다.
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