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기업 문화

"다니던 회사가 M&A 됐다" 문답으로 본 '경력 보호' 방법

Lucas Mearian | Computerworld 2022.03.15
경영 컨설팅 기업 KPMG에 따르면 2021년 글로벌 인수 합병(M&A)이 팬데믹 이전 수준을 넘어 2007년과 2015년의 기록에 육박했다. 올해는 더 늘어날 것이다. 350여 개 미국 기업을 대상으로 한 이 조사 결과를 보면, 손쉬운 자본 접근성, 낮은 금리, 세계 경제 회복 등으로 합병이 증가하고 있는 것으로 나타났다.

M&A는 관리자를 포함한 모든 직원을 혼란을 빠뜨린다. 기존 기업 인수 사례를 보면 인수 기업을 독립적으로 내버려 두기도 하지만, 양사의 운영을 결합해 인력 감축 등 상당한 변화로 귀결되는 경우도 많았다. 이처럼 새로운 CIO와 기업 문화, 제품 로드맵 때문에 변화가 벅차게 느껴질 수 있다. 그러나 이런 변화를 잘 관리하면 오히려 새로운 기회로 이어질 수 있다. 특히 퇴사자 수가 기록적인 수치를 기록하는 지금의 상황에서는 더 그렇다.
 
전 세계 인수합병 추이 ⓒ KPMG

지난해, 다국적 핀테크 기업 소보스 컴플라이언스(Sovos Compliance LLC)는 7개 기업을 인수했다. 이 기업은 11개국에 2,000명 이상의 직원이 있고 70개국 이상에 2만 개 이상의 고객사(포춘 500 기업 중 절반 포함)를 가지고 있었다. 소보스의 CTO(Chief Talent Officer) 콜린 샬겔은 "이런 인수는 기업이 새로운 역량을 확보하는 가장 빠른 방법인 경우가 많다"라고 말했다. 하지만 인수된 기업의 직원은 거대한 문화적 변화에 직면하게 된다.
 
소보스의 CTO 콜린 샬겔 ⓒ Sovos

소프트웨어 엔지니어 버지니아 코스타는 CCS(Convey Compliance Systems)가 2014년 소보스에 인수될 당시 아르헨티나 북부 도시 투쿠만의 총책임자였다. 그는 미네소타에 있는 기존 개발팀과 협력하기 위해 투쿠만에서 개발 전문가팀을 구성하고 있었다. 투쿠만의 조직은 약 60명이었지만, 사업 대부분은 여전히 미네소타를 중심으로 하고 있었으므로, 두 지역을 연결한 융합된 팀을 구성하는 것이 중요했다.
 
소보스의 라틴 아메리카 개발팀 관리 이사 버지니아 코스타 ⓒ Sovos

Computerworld는 샬겔과 코스타를 만나 인수 기간과 그 이후에 경력을 관리하는 방법에 관한 조언을 들었다. 다음은 그 인터뷰의 주요 내용이다.

Q. 2021년 소보스가 7개 기업을 인수한 이유는 무엇이었나??
A. (샬겔) M&A는 항상 소보스의 전략적 비즈니스 계획의 일부였으며 앞으로도 그럴 것이다. 새로운 역량이 가장 필요한 시기와 장소에 이를 확보하는 가장 빠른 방법이 기업 인수인 경우가 많다.

Q. 소보스에 있어서 인수의 가장 큰 어려움은 무엇이었으며, 처음에는 어떤 결과를 얻었나?
A. (코스타) 개인적으로 가장 어려운 부분은 팀이 불확실성을 극복하도록 돕고 직원의 평정심을 되찾아 주며 아무것도 두려워할 필요가 없다고 설명하는 것이었다. 이것은 우리가 지속해서 성장하고 우리의 가치를 입증하는 새로운 기회의 출발점이었다.

(소보스의) CEO가 투쿠만에 있는 사무실을 처음 방문했을 때가 생각난다. 나는 그를 팀에 소개하며 우리 팀의 놀라운 가치를 설명하는 데 집중했다. 우리의 문화와 핵심 가치가 더 큰 조직에 좋은 장점이 될 것이고, 우리는 문화와 조직을 공유하고 발전시킨 많은 성공 사례가 있었다고 했다. 이제는 실제로 그렇게 됐다고 자랑스럽게 이야기할 수 있다.

Q. 기업 인수가 임원을 포함한 IT 직원의 직장 생활에 어떤 영향을 미치는가?
A. (샬겔) 직원에 대한 가장 큰 영향은 소기업에서 더 큰 다문화적 글로벌 조직으로 흡수될 때 발생하는 문화 변화인 경우가 많다. 인수된 기업 직원의 이점은 다양하다. 이전에 제공되지 않았던 복지와 지원을 받을 수 있고, 직장 생활을 새로운 방향으로 발전시킬 기회를 얻을 수 있다. 실제로 나 역시 인수를 통해 소보스에 입사했고 결국 CTO가 됐다.

Q. 인수 과정에서 자신의 직위에 관해 걱정되지 않았나?
A. (코스타) 아무리 이성적으로 생각하려 해도 어느 시점이 되면 걱정할 수밖에 없다. 나 자신과 역할뿐 아니라 팀에 대해서도 마찬가지다. 하지만 사람은 누구나 변화에 저항하는 경향이 있기 마련이다. 자연스러운 반응이라고 생각한다. 다행히 나는 운이 좋게도 내게 권한과 많은 자신감을 주는 멋진 상사가 있었다.

Q. 실패할 수도 있었고 실제로 그런 경우도 많다. 그런데 어떻게 직장 생활을 더 발전시킬 수 있었나?
A. (코스타) 나의 경우, 인수를 통해 다른 국가에 있는 팀을 관리하고 일련의 모범 사례를 정의하며 이를 반복할 기회가 있었고, 다른 인수를 통해 학습하고 반복될 때마다 발전할 수 있었다. 이런 과정에서 우리가 더 큰 다국적 기업에 합병됐고, 도전하고 열정을 입증하고 싶어 하는 사람에게 많은 기회가 있을 것이라는 사실을 빠르게 인지하는 것이 중요했다.

예를 들어, 인수를 통해 다른 국가에 있는 팀을 관리할 기회가 생겼다. 그리고 일련의 모범 사례를 정의하고 소보스의 새로운 구성원이 더욱 신속하고 성공적으로 회사에 적응할 수 있도록 도왔다. 이런 과정에서 소보스에 합병된 다른 기업이 제공하는 모범 사례와 좋은 아이디어를 꾸준히 찾아내는 좋은 방법을 찾을 수 있었다.

Q. 인수되는 기업에 있는 직장인에게 어떤 조언을 하고 싶은가?
A. (코스타) 리더들과 신뢰를 쌓으라고 조언하고 싶다. 새로운 경영진을 신뢰하는 방법을 배우고, 그들의 신뢰를 얻기 위해 열심히 노력해야 한다. 자신의 생각과 비전을 투명하게 밝히고 공유하는 것도 좋다. 마지막으로 가장 중요한 것은 불확실성 중에 팀을 관리할 준비를 하고, 넓은 시각을 유지하며 항상 새로운 것을 배울 의지를 갖는 것이다. 폭풍 속에 있는 배의 선장처럼 우리 팀이 상황을 이해하기 위해 노력하고 차분하고 긍정적일 수 있다면, 합병 과정은 원활하고 성공적으로 끝날 것이다.

Q. 기회 개선과 관련해 IT 관리자 또는 기술 노동자에게 하고 싶은 최고의 조언은 무엇인가?
A. (샬겔) 스스로 한계를 설정하지 말자. 새로운 조직에 들어갔을 때 직무 설명에 국한하지 말고 조직 내에서 참여할 기회를 찾는 것이 중요하다. 특정 상품에 집중하는 기술팀이나 지역 사회에 서비스를 제공하는 자선 위원회에 참가해 자신과 다른 영역에 있는 동료를 파악하는 것도 좋다. 글로벌 조직에 합류할 때 가장 좋은 점은 다양한 수준의 여러 가지 기회가 있다는 것이다. 두려워하지 말고 참여하면 얼마나 많은 기회가 있는지 놀랄 것이다.

Q. IT 직장 생활 발전에 있어서 할 수 있는 가장 좋은 조언은 무엇인가?
A. (샬겔) 호기심을 갖고 모든 상황을 기회로 바라보라는 것이다. 기술의 핵심은 문제를 해결하는 것이고, 기업은 항상 먼저 나서서 문제를 확인하고 해법을 제시하는 사람을 찾고 있다. 지속해서 그렇게 하면 기회가 생길 것이다.

Q. 현재 IT 인재를 채용하기 매우 어려운 이유는 무엇인가?
A. (샬겔) 사실 기업은 항상 양질의 IT 인재를 찾는 데 어려움을 겪었다. 하지만 인재가 점점 더 중요해졌고 그 결과 지난 몇 년 동안 채용의 어려움이 더 커졌다. 원인 중 하나는 수요와 공급이다. 숙련된 IT 인력에 대한 필요성이 높아지면서, 기업이 필요한 기술을 가진 사람을 찾아 채용하고 고용하는 경쟁이 훨씬 치열해졌다. 숙련된 IT 인력이 필요한 것은 많은 기업이 더 많은 프로세스를 자동화하고 더 많은 기술을 도입하려 하기 때문이다. 기업이 더 기술에 의지하게 되면서 IT 인력에 대한 수요가 증가하고 있다.

Q. 팬데믹과 대퇴직시대를 겪으면서 IT 직장 생활이 어떻게 달라질 것으로 전망하나?
A. (샬겔) 팬데믹은 기업 역사에서 커다란 분수령이었다. IT는 여러 원격 지역을 관리하고 있고 기술에 대한 수요가 높아졌다. 게다가 대량 퇴직까지 발생하고 있어 인재 수요가 공급을 크게 초과하는 상황이 벌어졌다. 이로 인해 IT 노동자는 선망의 대상이 되면서도 동시에 힘든 업무 환경에 놓이게 됐다. 기회가 있는 것은 분명하지만, 동시에 현재 상황에서 응집성과 관리 가능한 작업 부하를 유지하는 것이 더 어려워졌다.

Q. 2년 전과 비교해 현재 구직 중인 IT 노동자의 가장 큰 문제점은 무엇인가?
A. (샬겔)?“한 마디로 불확실성이다. 노동의 미래는 여전히 확실치 않고, IT에 대한 영향도 마찬가지로 불확실하다. 현재 IT 노동자가 새로운 일자리를 찾을 때 보통 6개월 또는 1년 후에 대한 전망에 따라 움직이는 데 여러 물음에 대해 아직도 확실한 것이 없다. 재택근무를 하게 될까? 팀이 국내 또는 전 세계적으로 분산될까? 새로운 세계 경제의 기술과 서비스 수요는 어떨까? 팬데믹을 벗어나고 있다는 긍정적인 조짐이 보이지만 노동의 미래와 관련해 여전히 많은 불확실성이 존재하는 것이 사실이다.

Q. 현재 IT 인재를 채용할 때 주로 어떤 점을 보는가?
A. (샬겔) 소보스의 핵심 가치 중 하나는 적응력이다. 그 어느 때보다도 지금 이것이 중요하다. 현재 상황에서는 노동의 미래라거나 언제 팬데믹 이전으로 복귀할지 확실하게 말할 수 있는 것이 없다. 따라서 우리가 IT 인재를 찾을 때는, 자질과 능력만큼이나 빠른 상황 변화에 적응하고 뛰어난 결과를 지속해서 얻을 수 있는 적응력을 중점적으로 평가한다.
editor@itworld.co.kr
 
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