‘젊은 인재’ 밀레니얼의 부상으로 변화하는 기업의 인력 정책

이전의 세대에서도 그러했지만, 1982년 사이에서 약 2002년까지를 아우르는 소위 ‘Y세대’도 결국 해당 시대의 유행 및 문화의 변화에 따라 그 의미가 규정되었다고 볼 수 있다. 당시 사람들은 최신 기술을 이용해 서로 소통하려는 열망을 강렬하게 표출했고, ‘Y세대’라는 용어도 이와 비슷한 맥락에서 해석되곤 했다.

디지털 원주민, 즉 밀레니얼(Millennials)이라 불리는 세대의 구성원들은 태생적으로 멀티 태스킹에 강한 성격을 지니고 있었다. 휴대폰으로 문자를 보냄과 동시에 PC로 인스턴트 메시지를 보내고, 또 그와 더불어 아이팟을 통해 음악을 듣는 세대인 것이다. 밀레니얼은 인스턴트 메시징과 소셜 네트워크 없이는 설명할 수 없는 개념이다.

Y세대가 대학교를 졸업하고 사회에 뛰어들기 시작하면서 구직 활동에 유용한 IT 기술들에 대한 수요가 폭발적으로 증가하기 시작했다. Y세대 지원자들은 면접을 보거나 회사에 입사하기 전, 지원한 회사 및 고용주의 정보를 충분히 수집해 판단한 후 입사 여부, 또는 면접 참여 여부 결정을 내리기 시작했다.

더불어 Y세대가 요구하는 직장의 조건은, 그 전 세대들이 요구했던 기준들과는 많은 차이를 보이고 있어, 몇몇 기업들은 이들의 입맛을 맞추는데 애를 먹고 있다.

디지털 원주민을 배려하는 기업 정책 필요

Y세대를 집중적으로 연구하는 몇몇 전문가들은, 기업들이 재능 있는 젊은 인재들을 고용하고 또 유지하기 위해서는 이전보다 훨씬 더 많은 노력을 기울여야 할 것이라고 단언했다.

월스트리트 저널 칼럼니스트이자 “트로피 키드의 성장(The Trophy Kids Grow Up)”의 저자인 론 알솝(Ron Alsop)은 최근 많은 신입 사원들이 입사 첫 날부터 엄청난 문화적 충격을 받는다고 말했다. 다음 달 출간 예정인 그의 저서는, 새로운 세대의 등장이 우리의 일상 직장에 어떤 영향과 충격을 주고 있는 지에 대해 설명하고 있다.

알솝은 “우선 사무실 환경부터가 Y세대들에게는 충격이다. 상당 수 기업 사무실 컴퓨터들은 인스턴트 메시징 서비스나 소셜 네트워크 사이트에 접속하지 못하게끔 설정되어 있기 때문이다. 보안이나 예산 문제 등으로 인해 기술 친화적인 기업 환경, 또는 문화를 구축하지 못한 기업들은 즉각 신세대 직원들에게 외면 받기 십상”이라고 설명했다.

또 “기업들이 지나치게 보안을 강조하는 면도 없진 않다. 기업들은 ‘빅 브라더’스러운 행동을 약간 자제하고, 기본적인 소셜 네트워킹 웹사이트에 대한 접근을 허용해 줄 필요가 있다”며, “기업이 밀레니얼들의 모든 요구를 모두 들어줄 순 없지만, 적어도 어느 정도 배려는 해주는 것이 바람직하다”고 덧붙였다.

실제로 이미 몇몇 진취적인 사고 방식을 추구하는 기업들은 기술 지향적인 움직임을 보여주고 있다.

한 예로, 존슨&존슨에서는 최근 비슷한 시기에 입사한 MBA 졸업생들이 경영진을 상대로 적극적인 로비를 벌인 끝에 회사로 하여금 내부 소셜 네트워크를 구축하도록 설득시키는데 성공했다. 이 사례는 곧 출간된 알솝의 책에 한 예시로 공개된 실제 이야기이다. 이 소셜 네트워크는 현재 직업 훈련을 위한 가상 강의실로도 활용되고 있고, 직업 상담 센터의 용도로도 활발히 사용되고 있다.

존슨&존슨은 최근 이 내부 소셜 네트워크를 확장하기 위한 계획에 돌입한 것으로 알려졌다.

더불어 알솝은 기술 지향적 경영에 대한 또 다른 사례 중 하나로 캐피털 원 파이낸셜(Capital One Financial Corp.)을 예로 들었는데, 캐피털원은 직원들 간의 협력을 강화하기 위해 기업 내 자체 위키피디아(Wikipedia)를 구축해 한동안 화제가 되었다. 이 외에도 알솝의 저서에는 뉴욕에 본사를 두고 있는 어네스트 & 영(Ernst & Young LLP)의 인스턴트 메시지 줄임 표현 학습 가이드 개발에 대한 이야기도 담겨 있다.

롱 & 파스터 부동산(Long & Foster Real Estate Inc.)의 정보 서비스 부문 부회장 메이어 라이츄라(Mayur Raichura)는  자사가 소셜 네트워크를 통한 적극적인 기업 홍보를 주문하고 있는 Y세대들의 다양한 요구에 직면해 있다고 밝혔다. 라이츄라는 Y세대 직원들은 유투브(YouTube)와 같은 온라인 동영상 프레젠테이션 도구를 활용하는 방안을 제안하기도 했다고 덧붙였다.

라이츄라는 롱 & 파스터가 이러한 신세대들의 요구를 충족시키기 위해 서로 다른 여러 서비스들을 평가, 도입하려는 과정에 있다고 말했다.

신세대를 위한 신기술 수용에 적극 나서야

미주리 주 교육 부문 IT 담당자 폴 라이트(Paul Wright)는 휘하의 직원 58명 중 거의 절반이 Y세대라고 밝혔다. 라이트는 들어온 신규 인재들을 보존하고, 또 우수한 인재를 지속적으로 수급하기 위해서는 조직이 항상 새로운 기술에 대한 진취적이고 도전적인 자세를 견지해야만 한다고 강조했다.

한 예로, 미주리 주는 지난 해 세컨드 라이프(Second Life)에서 가상 구직 박람회 프로그램을 개최해 IT 부문 신입 사원을 모집한 바 있다. 라이트는 실제로 이 프로그램을 통해 유능한 인재 몇몇을 얻을 수 있었다고 말했다.

또 라이트는 다른 주 정부 에이전시에서 근무하는 동료들을 만나 세컨드 라이프를 지금보다 더 효율적으로 활용할 수 있는 방안에 대해 논의할 예정이다.

라이트는 비단 세컨드 라이프뿐만이 아니라 페이스북(Facebook Inc.)과 같은 소셜 네트워킹 사이트들도 직원 모집 수단으로 적절히 이용하고 있다고 밝혔다.

라이트는 “웹2.0 기술들을 이용하면 저비용으로 전 세계의 잠재력 있는 인재들을 모집할 수 있다는 장점이 있다. 실제로 이와 같은 기술들을 이용해 인재를 채용한 미주리 주 초등, 중등 교육 부문의 경우, 혁신적인 기술 적용 사례로 상당한 주목을 받고 있다”고 설명했다.

라이트는 현재 직장 내 IM 사용을 가능케 하도록 요청하는 것을 고려하고 있다고 밝혔다. 라이트는 “우리는 주 정부 산하 조직인 관계로 사실 업무 관련 데이터에 대한 통제나 관리가 엄격한 편”이라며, “IM과 같은 기술들이 개방될 경우, 우리가 보호해야 할 책임이 있는 정보들이 유출되는 것을 방지할 수 있도록 심혈을 기울여야 한다”고 덧붙였다.

라이트를 비롯한 여러 IT 관리자들이 공감하는 밀레니얼들의 가장 두드러진 특징은 바로 새로운 기술을 배우려는 끊임없는 열망, 그리고 최신 기술을 접하려는 욕심이다.

미주리 주 정부에서 일하는 Y세대 IT 개발자들은 항상 새로운 툴과 언어를 이용해 보고자 하는 욕심으로 가득 차 있다. 라이트는 “실제로 가끔 이들에게 새로 등장한 툴이 조직의 운용에 도움이 되는 지 공식적으로 조사할 것을 요청하기도 한다”고 말했다.

간혹 특정 기술 도입 요청을 거부하기 위해 세부 ROI 수치까지 제공해야 하는 경우도 있다. 라이트는 “새로운 기술에 대한 도입을 반대하기 위해서는, 최신 기술이 꼭 최고의 기술이 아니라는 사실을 증명해야 하고, 더불어 회계적인 관점에서 이것이 이득인지 손실인지를 이해시켜야 한다”고 설명했다.

“세대 차이 줄이기: 라디오 베이비, 부머스, X세대, Y세대가 함께 더 나은 성과를 거두는 법(Bridging the Generation Gap: How to Get Radio Babies, Boomers, Gen Xers, and Gen Yers to Work Together and Achieve More)”의 저자 린다 그라벳(Linda Gravett)이 집필 준비 차 만난 밀레니얼들은 하나같이 웹2.0 및 최근 떠오르는 기술들을 따라오지 못하는 기업에서 일하는 것을 꺼려했다.

그라벳은 “종종 IT 조직 관리자들은 값비싼 기술 도입을 위한 예산 확보 문제 때문에 골머리를 앓곤 한다. 정작 그 기술을 필요로 하는, 또는 요구하는 사람은 조직 내 소수인데, 기술 구매 비용이 부담스러운 수준이라면, 그 딜레마는 더욱 심해지는 것이 사실”이라고 지적했다. 그라벳은 IT 관리자들은 새로운 기술을 도입할 때 반드시 이 기술이 직원들에게 필요한 것인지, 이 기술이 도입되지 못한다면 어떤 유능한 인재가 기업 밖으로 이탈할 가능성이 있는 지 등을 종합적으로 세심히 고려할 필요가 있다고 덧붙였다.

신기술 도입 비용과 인재 이탈의 균형

새로운 기술을 도입하는 비용, 그리고 도입하지 않았을 때 인재가 이탈하면서 발생하는 비용을 적절히 비교해 어떤 것이 조직에 더 이익일지 판단해야 한다는 것이다. 그라벳은 또 조직 내 다양한 연령층을 대상으로 포커스 그룹을 지정해 조직 내 기술 관련 수요를 꾸준히 체크하는 노력을 기울여야 한다고 조언했다.

스탬포드(Stamford)의 분석가 아담 사너(Adam Sarner)는 기업들이 기존 세대와는 전혀 다른 근무 행태를 보이는 Y세대의 다양한 특성에 대해 충분히 연구, 학습할 것을 제안했다.

밀레니얼은 소셜 네트워크를 익숙하게 사용하고, 인터넷을 통해 자신만의 컨텐츠들을 자신 있게 드러낸다. 이들 세대는 또한 “기술 보유 능력”을 기준으로 사람을 판단하는 경향이 있다. 이 때문에 Y세대 직장인들 중 몇몇은 기술적인 능력이나 지식이 부족한 리더가 이끄는 조직 위계 문화에 적응하지 못하기도 한다. Y세대는 더불어 기술이 비즈니스 프로세스를 더 효율적으로 향상시키는데 기여할 수 있다고 생각한다.

사너는 “이전에 당연시 되어왔던 업무 처리 방식들에 대해 Y세대들이 의문을 제시하기 시작했다”며, “평소에 해오던 방식이라는 변명은 Y세대들에게 더 이상 통하지 않는다”고 지적했다.

알솝은 “기업은 Y세대들의 기술 선호 현상을 적절히 통제할 필요가 있다. 기업의 통제에서 벗어나지 않는 한도까지만 허용해야 한다는 뜻”이라고 강조했다.

최근 대학을 갓 졸업한 밀레니얼들의 경우 기존의 직원들에 비해 기업 보안 의식이 상대적으로 약하다. 이 때문에 이들을 대상으로 온라인을 통해 기업 정보를 공유하는 것이 얼마나 위험한 일인지에 대해 강력히 훈련시킬 필요가 있다는 것.

미주리 주 정부 또한 직원들의 근무 시간 내 가상 세계 또는 소셜 네트워크 사용에 관한 별도의 규정을 마련하고 있다. 이 새로운 가이드라인에는 직원들이 ‘업무 관련 사안’에 대해서만 한정적으로 가상 커뮤니티들을 이용할 수 있고, 한 번 게재된 데이터는 장기간 열람 가능할 수 있도록 보존해야 한다는 등의 내용이 담겨 있다.

또한 이 새로운 규정에 의하면, 가상 커뮤니티를 이용해 정부 관련 사업을 진행하는 직원은 반드시 업무 시작 이전에 관리자로부터 적절한 승인 절차를 밟아야 한다.

기업 내 밀레니얼들의 유입이 가속화되면서 이들에 대한 관심도 전반적으로 높아지고 있는 추세이지만, 아직까지 이와 관련한 문제에 둔감한 반응을 보이는 기업들도 적지 않다.

화장품 회사인 코티(Coty Inc.)의 CIO이자 수석 부회장으로 재직하고 있는 데이빗 베리(David Berry)는 Y세대에 관한 이야기를 매우 생소해 했다. 베리는 “우리 기업은 한동안 젊은 신입 사원들을 많이 뽑지 않고 있고, IT 부서도 기업 간 합병, 신제품 출시, 신규 애플리케이션 개발 등 다양한 사안들이 쉴새 없이 반복되는 상황에 빠져 있었기 때문에, 사실 상 지금까지 Y세대에 대한 연구를 진행해야 할 이유도 시간도 없었다”고 밝혔다.

그러나 알솝은 따끈따끈한 재능을 가진 유능한 인재들을 확보하기 위해서는 밀레니얼들에 대해 관심을 기울이기 시작해야 한다고 경고했다. 알솝은 “갈수록 더 많은 지원자들이 지원한 기업의 기술적 환경 및 수준을 중요한 입사 기준으로 보기 시작할 것이다. 지원자 수가 줄어드는 부작용이 나타나기 전에 하루빨리 기술에 대한 경각심을 스스로 고취시킬 필요가 있다”고 덧붙였다. <IDG KOREA>