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“떠날까? 남을까?”...IT 종사자의 커리어 고민에 대한 조언

Cindy Waxer | CIO 2016.01.07


채용 담당자의 관점은 다르다
흥미롭게도 IT 전문가의 단일 직무 재직 기간에 대해서는 근로자들보다 채용 담당자들 사이에서 좀 더 의견이 엇갈린다. 예를 들어, 갤러거는 "여전히 많은 채용 담당자들이 긴 재직 기간을 선호하며 1년 또는 6개월에 한 번씩 배를 갈아타는 사람을 원하지 않는다"고 주장한다. 인력 교육에 비용이 발생하며 고용주들은 자신의 투자에 대한 수익을 원하기 때문이다.

한 직장에서 오랫동안 근무하면 IT 전문가의 진실성을 입증할 수 있다. 리드는 "많은 고용주들이 직원들의 헌신의 수준을 살핀다"고 말했다. 또, "한 조직에서의 발전 경험이 어느 정도 수준인가? 상황이 어려워졌을 때 조직을 떠났는가? 아니면 머물렀는가? 기업들은 이런 것들을 보기 때문에 [직장을 옮기는 것이] 일부 고용주들에게 부정적으로 비쳐질 수 있다”고 근거를 댔다.

윌리엄스에게 있어서 IT 전문가의 이력 평가의 핵심은 이직의 이유를 찾는 것이다. 예를 들어, 합병, 인수, 규모 축소, 개인적인 질병, 가족 비상사태 등의 요소로 인해 이력서 상에 공백이 발생하고 이를 적신호로 오해할 수 있다.

윌리엄스는 "속사정을 파악하는 것이 중요하다"고 말했다. "면접에서 이렇게 물을 것이다. '자, 스스로에 대해 말씀해 보세요. 왜 그런 일이 있었죠? 피치 못할 사정이 있었나요? 아니면 스스로 다른 일을 했었나요? 아니면 의도적으로 이직한 것인가요?' 등등, 면접관들은 더 많은 정보를 캐낼 것"이라는 의견이다.

하지만 이러한 과정은 여기에서 끝나지 않는다. 윌리엄스는 IT 전문가를 고용한 후, 해당 직원이 추가적인 직업 목표를 수립하고 이런 목표를 경영진과 공유하도록 독려한다고 말했다. 이는 직원의 장기 근속이 의심될 때 필요한 보유 전략이다. 실제로 IT 인재 채용 기업 TEK시스템즈의 연구에 따르면 IT 책임자 및 IT 전문가 중 사람들이 한 조직에서 5년 이상 근무할 것으로 예상하는 비율은 15% 미만이었다.

윌리엄스는 "좀 더 성숙하고 자신이 무엇을 원하고 있는지 잘 알고 있다면 이를 정의하여 알리는 것이 중요하다"고 조언했다. 유포드도 이에 동의하며, “관리자와 개방적이며 솔직한 대화가 필요하다. 이를 통해 자신이 관심 있는 프로젝트나 새로운 기술에 대해 솔직해질 수 있다. 관리자와 탄탄한 관계를 맺는 것은 매우 중요하다”고 다시 한 번 강조했다.

변화가 혁신을 가져온다
하지만 기업들이 모든 직원의 장기 근속을 바라는 것은 아니다. 조직의 지식 손실과 새로운 인력의 교육 비용에도 불구하고 유동적인 인력은 기업의 성과에 긍정적인 영향을 끼칠 수 있다.

리드는 "새로운 관점, 새로운 사람, 새로운 경험은 새로운 아이디어, 개념, 혁신으로 이어질 수 있다"고 말했다. 하지만 기업에 매우 파괴적인 결과를 초래할 수도 있다.

그러므로 핵심은 적절한 사람을 적절한 시기에 적절한 직위에 기용하는 것이다. 전체 IT 전문가의 약 절반이 3년 이내에 하나의 프로젝트, 또는 기업에서 다른 것으로 이행할 가능성이 있지만 윌리엄스는 실제로 성공하는 것은 선택된 일부만이라고 경고했다. 또, "모든 사람들이 각기 다른 직무를 수행할 수 있다면 이상적이겠지만, 일정 비율의 사람들만이 변화를 받아 들이고 새로운 직무를 수행할 수 있다"고 말했다.

사실 기업에는 두 가지 유형의 인력이 모두 필요하다. 윌리엄스에 따르면 "항상 이런 직무를 수행하면서 현재의 성과가 뛰어나고 앞으로도 성과가 뛰어날 도르래 같은 인력이 필요”하다. 윌리엄스는 그러나 “상황에 맞추어 적응할 수 있는 뛰어난 사람도 팀에 필요하다. 이런 인력을 가능한 많이 개발하여 도처에 활용하는 것이 좋다”고 조언했다.

약간의 계획과 운을 통해 결과적으로 열심히 일하고 충성스러우며 끊임없이 변화하는 인력을 통해 에너지를 얻는 인력을 얻을 수 있다. editor@itworld.co.kr  

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