2017.05.31

CIO들이 기업 내 다양성에 주목하는 5가지 이유

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IT 직원 구인난을 겪는 전통적 일반 조직이 갈수록 늘어나고 있습니다. 어떤 곳을 찾아보아야 채용이 늘어날지, 또 업무 공간에서의 다양성이 어떻게 도움이 되는지를 이해하는 것이 가장 중요합니다.

예전에는, IT 부서에서 일할 사람을 고용하는 것이 쉬웠습니다. 컴퓨터 공학 전공 대졸자를 찾는 광고를 신문에 게시하거나, 컴퓨터 공학 학위를 제공하는 대학을 방문해서 선택하면 됩니다.

그런데 이제는, 사정이 달라졌습니다. 첫째, 컴퓨터 공학 학위가 제공하는 강력한 이론적인 배경을 갖춘 사람이 필요하지 않을 가능성이 높습니다. 대신, 이미 배포했거나 예산을 확보한 제품 사용법을 아는 사람을 고용할 필요가 있습니다.

둘째, 컴퓨터 공학 졸업생이 더 부족해지고 있습니다. 미국 교육부가 수집한 교육 통계 요약집(Digest of Education Statistics)에 따르면, 컴퓨터 공학 학위를 받는 사람 수가 2008년과 2009년 사이 그리고 2013년과 2014년 사이에 46% 증가하기는 했지만, 2003년과 2004년 사이 그리고 2008년과 2009년 사이에 36% 감소했다고 합니다. 그렇지만, 컴퓨터 공학 졸업자들에 대한 수요가 폭발했기 때문에, 여전히 충분하지는 않습니다.

그리고, 마이크로소프트 창업자인 빌 게이츠와 애플 창업자인 스티브 잡스 둘 다–컴퓨터 공학학위는 고사하고– 대학 졸업장도 받지 못했다는 점을 떠올려보면, 얼마나 많은 사람들이 정말로 이런 학위들이 필요한 걸까 하고 궁금해할 수 있습니다.

비전문가를 고용하라
잡스는 컴퓨터 공학, 엔지니어링, 그리고 다른 기술적인 학위들이 비교적 중요하다고 주장했습니다. 아이패드 2 공개 행사에서, 잡스가 “애플의 DNA에는 기술만으로는 부족하다는 사고가 있습니다. 교양학, 인문학과 결합된 기술이 우리가 마음을 노래하게 만드는 결과를 내고 있으며, 이런 포스트 PC 기기들만큼 인문학적 소양과 어울리는 곳도 없습니다”라고 말했다고 전해집니다.

분명히 숙련된 엔지니어들의 도움 없이 전 세계의 모든 교양 학과와 인문학만으로 아이패드 2 같은 것을 창조할 수는 없었을 것입니다. 그럼에도, 이 개념은 숙고해볼 가치가 있습니다. 옳건 그르건, 엔지니어링과 컴퓨터 공학 같은 기술적 훈련이 이분법적 사고 상식은 과도하게 주입하고, 비즈니스에 도입할 수 있는 미묘한 차이는 담당하지 않는다고 믿는 사람들이 많습니다. 이들은 교육 특히, 기술 교육은 지식 창조보다는 기존 지식의 반복 주입에 입각해있다고 주장합니다.

심지어는 첨단 기술에서도 컴퓨터 공학 외의 학위에 가치가 있음이 조사에서 드러났습니다. 예를 들면, 한 설문에서는 652명의 미국 태생 CEO와 502 곳의 기술 회사 제품 엔지니어링 수장 중에서 단 37%만이 엔지니어링이나 컴퓨터 공학 학위를 소지하고 있으며, 2%는 수학 학위 소지자임이 밝혀졌습니다. “나머지는 경영, 회계, 재무, 의료, 그리고 예술과 인문 등 다양한 분야의 학위를 가지고 있습니다”고 보고서는 기술하고 있습니다.

캐롤라인 더피 마산은 Networkworld 기사에서 “CIO와 IT 인력파견 기업에서는 가장 필요한 기술은 협업, 문제해결, 의사소통이라고 말하고 있습니다. 의욕 있는 대학생이라면 누구나 모두 개발할 수 있는 기술입니다”라고 썼습니다. “초급과 중급 직원들에게서 찾고 있는 최고 기술에 대해 조사했을 때, CIO들은 몇 가지 전문적 기술만 언급했을 따름입니다. 정보 관리 학회(SIM: Society for Information Management)가 취합한 2008년 CIO 설문에 따르면, CIO들의 최고 관심사는 전문적 기술보다는 도의, 비판적 사고, 협업, 문제해결, 의사소통 기술이었다고 합니다. 수요가 많은 전문적 기술–프로그래밍, 데이터베이스, 시스템 분석–은 CIO의 우선순위 목록에서 10위 아래의 순위를 차지했습니다. 마산은 실제로 경영학부 학생들은 종종 컴퓨터 공학부 학생들보다 일을 더 잘할 수 있다고 부연했습니다.

엔터프라이즈 아키텍처 자문회사인 피너클 비즈니스 그룹의 회장 사무엘 홀크먼은 “가장 최근 고용한 두 사람은 문화 인류학 학위와 사회 복지 학위를 가지고 있으며, 우리는 이번 고용에 대해 매우 만족하고 있습니다”라고 말했습니다. 홀크먼은 “그들이 찾고 있는 것은 ‘솔루션’이 아닙니다. 그들은 기회나 문제를 명확하게 표현하기 위해 노력하고 있습니다”라고 말했습니다. 또, “더 중요한 것은 표현되는 대상과 순서입니다. 사업 기회나 문제를 우선하고,그 다음에 IT가 도구상자 중의 한가지 도구인 ‘솔루션 도구상자’를 파헤치는 것입니다”라고 강조했습니다.

인재를 찾는 방법 : 어렵지 않을 것입니다. 그 이유는 당사자들에게는 불행하지만 고용주에게는 다행스럽게도, 인문학부 학생은 컴퓨터 공학이나 엔지니어링 학부 학생들에 비해 일자리를 찾는 데 더 어려움을 겪는 경향이 있기 때문입니니다. 구직 광고를 게시할 때, 해당 업무에서 실제로 필요한 기술에 대해 생각해보십시오. 예를 들어, 최일선의 기술 지원 요원이 정말로 프로그램 하는 방법을 알 필요가 있을까요? 아니면, 화난 고객으로부터 정보를 끌어내고 고객을 진정시키는 데 뛰어난 심리학 졸업생이 더 낫지는 않을까요?

디지털 네이티브(Digital Native)를 고용하십시오
디지털 네이티브란 태어나면서부터 디지털 환경을 일상적으로 사용하고 있는 세대를 말하는 신조어입니다.

젊은 세대를 고용할 때 따르는 단점은 교육이 필요하다는 것입니다. 고용주는 새 직원이 성공적으로 치고 나갈 수 있을 거라고 가정할 수 없습니다. 그렇지만 1980년대 초부터 2000년대 초 사이에 태어난 밀레니얼 세대는 더 이상 그렇지 않을 수 있습니다. 밀레니얼 세대는 일반적으로 코드 작성 방법에 대한 세부사항을 아직 모르더라도, 개념적으로 PC와 프로그래밍에 익숙해 있습니다. 그렇지만, 이들은 동시에 기술 멘토, 좋은 책, 또는 제품관련 교육과정을 제공 경우 신기술을 배우는데 필요한 기초 지식을 가지고 있습니다. 이 결과 회사는 필요한 특정 분야의 전문 지식을 갖춘 더 많은 지식 근로자를 확보할 수 있습니다.

기가옴 프로의 분석가인 데이비드 카드는 ‘엔터프라이즈의 밀레니얼 세대: 새로운 디지털 노동력 지원 전략’에서 “문제해결에 있어서, 밀레니얼 세대는 가능하면 스스로 해결하고 어려우면 다른 이들과 공동으로 작업합니다”라고 지적했습니다. “이들은 기술을 매우 잘 사용하고 있기도 하며, 다수가 더 많이 배우는 데 흥미를 가지고 있습니다”는 주장입니다.

밀레니얼 세대는 일과 삶의 경계가 모호한 경향이 있다는 점도 명심하십시오. 직장에서 페이스북을 확인하는 사람들은 집에서 밤늦게 도착한 이메일에도 응답하고 있다는 것을 의미하기도 합니다.

찾는 방법: 이미 기존 직원 중에 있을 수 있습니다, 어쩌면 인턴으로도 말이죠. 카드는 “중요한 점은 그들이 말하려는 것을 경청하고 새로운 컴퓨터 기반 프로젝트나 기술을 제한하는 사람들을 눈 여겨 보는 것입니다”라며, “그 후 스스로 기술을 배우고 문제를 해결하기 위해 필요한 시간과 도구를 제공하십시오. 진보적인 IT 책임자들은 그런 개념들을 중심으로 솔루션과 정책을 맞출 것이며, 검색엔진, 소셜 네트워크 또는 포럼처럼 작용하는 FAQ나 자립 포탈을 운영할 것입니다”라고 강조했습니다.

여성과 소수 인종을 발굴하십시오
여성과 소수 인종은 온라인 상에서 점점 더 중요한 존재가 되어가고 있습니다. 예를 들면, 퓨 리서치 센터는 2016년 기준으로, 89%의 남성 대비 86%의 여성이 인터넷을 사용하고 있음을 밝혀냈습니다. 그렇지만 여전히 남자 유아를 ‘어린 학자’로 여자 유아를 “사교적인 사람”으로 규정한 영국 갭의 광고 사건도 목격되고 있습니다. 인종, 수입, 교육 등 저마다 다른 인구통계학적 요소 역시 모두 인터넷 사용에 있어서의 근사 현상을 보여주고 있습니다.

그렇지만, 이런 조사결과가 디지털 창작자에 대한 문화적 인식이 “젊고, 힙(Hip)하며, 검은 테 안경을 쓴 백인 남성이나 메신저 백을 맨 여성”에서 더 나아가지 못하고 있는 첨단 IT 기업에 제대로 전달되지 않고 있다는 지적도 있습니다. 디지털 창작 대행업체인 SBS 스튜디오의 사장이자 CCO(Chief Creative Officer)인 섀인 B. 산티아고는 “이는 한 가지 문제를 제기합니다. 조직에서 가장 최고 직위로 고용되지 않은 인구통계를 효과적으로 전달할 수 있습니까?”라는 물음을 던집니다.

문제는 조직이 그런 참신한 직원을 찾을 수 없다고 주장하는 것입니다. 그러나 SocialWayne.com을 운영하는 흑인 사업가이자 소셜 미디어 컨설턴트인 웨인 서튼은 “유색 인종은 스스로를 잘 홍보하지 못하고 있어서 발굴되지 않는 것”이라고 말했습니다. “기회가 생긴다면, 모든 사람들이 찾을 수 있는 곳에 그런 기회를 놓아두겠습니까? 아마 아니겠죠”라는 의견입니다.

찾는 방법 : 양면적인 문제입니다. 여성과 소수 인종이 모집 공고에 지원하지 않는다면, 폭을 넓히고 고용하려고 하는 분야에서 여성과 소수 인종에 초점을 맞춘 조직의 선례를 찾아보는 것이 중요합니다. 예를 들면, CDM-IT(Center for Minorities and People with Disabilities in IT)는 흑인, 북미 원주민, 히스패닉, 태평양 제도민, 그리고 장애를 가진 사람들을 포함해 잘 드러나지 않은 많은 집단에 초점을 맞추고 있습니다. 이 단체는 다양한 집단과 전문직을 대상으로 하는 여러 단체의 자원 목록을 제공하고 있습니다. IT 분야의 여성에 초점을 맞춘 또 다른 비슷한 성격의 조직은 시스터스(Systers)입니다.

중요한 것은, 여성이나 소수 집단으로부터 신청서를 받을 때 공평해야 한다는 것입니다. 여러 조사에 따르면, 고용주들이 흑인인 것이 확실해 보이는 이름이 적힌 이력서를 고려할 가능성이 낮다는 것이 밝혀졌다고 뉴욕 타임즈는 보도했습니다. 몇 년 전에 어메리칸 이코노믹 리뷰지에 실린 ‘에밀리와 그렉 모어는 라키샤와 자말보다 더 고용 적격자인가?’라는 제목의 보고서는 흑인식 이름의 지원자가는 백인식 이름보다 50% 더 적은 채용 전화를 받았음을 밝혀냈습니다. 이 기사는 실제로, 흑인들은 모든 흑인 조직의 흔적을 제거하고, 이력서와 입사 지원서가 더 ‘백인처럼’ 보이도록 이름을 바꾸기까지 한다고 이어 나갔습니다.

장애인과 함께 일하라
컴퓨터의 놀라운 점은 많은 합의를 보지 않고 수많은 신체적, 정신적 장애를 초월한다는 것입니다. 소프트웨어 시험처럼 세부 지향적이고 많은 인적 교류가 필요하지 않은 IT 업계 일자리에 특별히 장애인을 배치하기 위해 한걸음 더 앞장선 기업도 있습니다.

찾는 방법 : CMD-IT는 시각 장애인 같은 장애인을 다루는 일부 그룹에 대한 자원을 가지고 있습니다. 앞에 언급된 기사는 IT 분야에서 장애인 특히, 자폐증을 가진 사람들의 고용을 다루는 여러 조직도 나열하고 있습니다.

그 외: 다른 비전통적인 고용 방법들
현재의 경제 상황에서 고용주와 고용인 모두 고정관념에서 벗어나고 있습니다. 예를 들면, 벤처 캐피털 회사인 세쿼이아 캐피털은 사람들이 자신이 포트폴리오를 업로드하고 투표를 받도록 함으로써 최대 20명의 그래픽 디자이너를 대상으로 자사 인재 검색을 “클라우드소싱”했습니다.

그리고 마지막으로, 한 때 개인의 이력서, 인터뷰 요청, 조사에 대한 관심을 끌 목적으로 설계된 웹사이트 GoolePleaeHire.Me를 만들었던 맷 엡스타인 사례를 들 수 있습니다. 엡스타인은 정말 구글에 취직했을까요? 아니요. 그렇지만 또 다른 신생기업에 일자리를 얻었고, 대형 컴퓨터 공급업체들과 많은 인터뷰를 진행하는 성과를 얻었습니다.


2017.05.31

CIO들이 기업 내 다양성에 주목하는 5가지 이유

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IT 직원 구인난을 겪는 전통적 일반 조직이 갈수록 늘어나고 있습니다. 어떤 곳을 찾아보아야 채용이 늘어날지, 또 업무 공간에서의 다양성이 어떻게 도움이 되는지를 이해하는 것이 가장 중요합니다.

예전에는, IT 부서에서 일할 사람을 고용하는 것이 쉬웠습니다. 컴퓨터 공학 전공 대졸자를 찾는 광고를 신문에 게시하거나, 컴퓨터 공학 학위를 제공하는 대학을 방문해서 선택하면 됩니다.

그런데 이제는, 사정이 달라졌습니다. 첫째, 컴퓨터 공학 학위가 제공하는 강력한 이론적인 배경을 갖춘 사람이 필요하지 않을 가능성이 높습니다. 대신, 이미 배포했거나 예산을 확보한 제품 사용법을 아는 사람을 고용할 필요가 있습니다.

둘째, 컴퓨터 공학 졸업생이 더 부족해지고 있습니다. 미국 교육부가 수집한 교육 통계 요약집(Digest of Education Statistics)에 따르면, 컴퓨터 공학 학위를 받는 사람 수가 2008년과 2009년 사이 그리고 2013년과 2014년 사이에 46% 증가하기는 했지만, 2003년과 2004년 사이 그리고 2008년과 2009년 사이에 36% 감소했다고 합니다. 그렇지만, 컴퓨터 공학 졸업자들에 대한 수요가 폭발했기 때문에, 여전히 충분하지는 않습니다.

그리고, 마이크로소프트 창업자인 빌 게이츠와 애플 창업자인 스티브 잡스 둘 다–컴퓨터 공학학위는 고사하고– 대학 졸업장도 받지 못했다는 점을 떠올려보면, 얼마나 많은 사람들이 정말로 이런 학위들이 필요한 걸까 하고 궁금해할 수 있습니다.

비전문가를 고용하라
잡스는 컴퓨터 공학, 엔지니어링, 그리고 다른 기술적인 학위들이 비교적 중요하다고 주장했습니다. 아이패드 2 공개 행사에서, 잡스가 “애플의 DNA에는 기술만으로는 부족하다는 사고가 있습니다. 교양학, 인문학과 결합된 기술이 우리가 마음을 노래하게 만드는 결과를 내고 있으며, 이런 포스트 PC 기기들만큼 인문학적 소양과 어울리는 곳도 없습니다”라고 말했다고 전해집니다.

분명히 숙련된 엔지니어들의 도움 없이 전 세계의 모든 교양 학과와 인문학만으로 아이패드 2 같은 것을 창조할 수는 없었을 것입니다. 그럼에도, 이 개념은 숙고해볼 가치가 있습니다. 옳건 그르건, 엔지니어링과 컴퓨터 공학 같은 기술적 훈련이 이분법적 사고 상식은 과도하게 주입하고, 비즈니스에 도입할 수 있는 미묘한 차이는 담당하지 않는다고 믿는 사람들이 많습니다. 이들은 교육 특히, 기술 교육은 지식 창조보다는 기존 지식의 반복 주입에 입각해있다고 주장합니다.

심지어는 첨단 기술에서도 컴퓨터 공학 외의 학위에 가치가 있음이 조사에서 드러났습니다. 예를 들면, 한 설문에서는 652명의 미국 태생 CEO와 502 곳의 기술 회사 제품 엔지니어링 수장 중에서 단 37%만이 엔지니어링이나 컴퓨터 공학 학위를 소지하고 있으며, 2%는 수학 학위 소지자임이 밝혀졌습니다. “나머지는 경영, 회계, 재무, 의료, 그리고 예술과 인문 등 다양한 분야의 학위를 가지고 있습니다”고 보고서는 기술하고 있습니다.

캐롤라인 더피 마산은 Networkworld 기사에서 “CIO와 IT 인력파견 기업에서는 가장 필요한 기술은 협업, 문제해결, 의사소통이라고 말하고 있습니다. 의욕 있는 대학생이라면 누구나 모두 개발할 수 있는 기술입니다”라고 썼습니다. “초급과 중급 직원들에게서 찾고 있는 최고 기술에 대해 조사했을 때, CIO들은 몇 가지 전문적 기술만 언급했을 따름입니다. 정보 관리 학회(SIM: Society for Information Management)가 취합한 2008년 CIO 설문에 따르면, CIO들의 최고 관심사는 전문적 기술보다는 도의, 비판적 사고, 협업, 문제해결, 의사소통 기술이었다고 합니다. 수요가 많은 전문적 기술–프로그래밍, 데이터베이스, 시스템 분석–은 CIO의 우선순위 목록에서 10위 아래의 순위를 차지했습니다. 마산은 실제로 경영학부 학생들은 종종 컴퓨터 공학부 학생들보다 일을 더 잘할 수 있다고 부연했습니다.

엔터프라이즈 아키텍처 자문회사인 피너클 비즈니스 그룹의 회장 사무엘 홀크먼은 “가장 최근 고용한 두 사람은 문화 인류학 학위와 사회 복지 학위를 가지고 있으며, 우리는 이번 고용에 대해 매우 만족하고 있습니다”라고 말했습니다. 홀크먼은 “그들이 찾고 있는 것은 ‘솔루션’이 아닙니다. 그들은 기회나 문제를 명확하게 표현하기 위해 노력하고 있습니다”라고 말했습니다. 또, “더 중요한 것은 표현되는 대상과 순서입니다. 사업 기회나 문제를 우선하고,그 다음에 IT가 도구상자 중의 한가지 도구인 ‘솔루션 도구상자’를 파헤치는 것입니다”라고 강조했습니다.

인재를 찾는 방법 : 어렵지 않을 것입니다. 그 이유는 당사자들에게는 불행하지만 고용주에게는 다행스럽게도, 인문학부 학생은 컴퓨터 공학이나 엔지니어링 학부 학생들에 비해 일자리를 찾는 데 더 어려움을 겪는 경향이 있기 때문입니니다. 구직 광고를 게시할 때, 해당 업무에서 실제로 필요한 기술에 대해 생각해보십시오. 예를 들어, 최일선의 기술 지원 요원이 정말로 프로그램 하는 방법을 알 필요가 있을까요? 아니면, 화난 고객으로부터 정보를 끌어내고 고객을 진정시키는 데 뛰어난 심리학 졸업생이 더 낫지는 않을까요?

디지털 네이티브(Digital Native)를 고용하십시오
디지털 네이티브란 태어나면서부터 디지털 환경을 일상적으로 사용하고 있는 세대를 말하는 신조어입니다.

젊은 세대를 고용할 때 따르는 단점은 교육이 필요하다는 것입니다. 고용주는 새 직원이 성공적으로 치고 나갈 수 있을 거라고 가정할 수 없습니다. 그렇지만 1980년대 초부터 2000년대 초 사이에 태어난 밀레니얼 세대는 더 이상 그렇지 않을 수 있습니다. 밀레니얼 세대는 일반적으로 코드 작성 방법에 대한 세부사항을 아직 모르더라도, 개념적으로 PC와 프로그래밍에 익숙해 있습니다. 그렇지만, 이들은 동시에 기술 멘토, 좋은 책, 또는 제품관련 교육과정을 제공 경우 신기술을 배우는데 필요한 기초 지식을 가지고 있습니다. 이 결과 회사는 필요한 특정 분야의 전문 지식을 갖춘 더 많은 지식 근로자를 확보할 수 있습니다.

기가옴 프로의 분석가인 데이비드 카드는 ‘엔터프라이즈의 밀레니얼 세대: 새로운 디지털 노동력 지원 전략’에서 “문제해결에 있어서, 밀레니얼 세대는 가능하면 스스로 해결하고 어려우면 다른 이들과 공동으로 작업합니다”라고 지적했습니다. “이들은 기술을 매우 잘 사용하고 있기도 하며, 다수가 더 많이 배우는 데 흥미를 가지고 있습니다”는 주장입니다.

밀레니얼 세대는 일과 삶의 경계가 모호한 경향이 있다는 점도 명심하십시오. 직장에서 페이스북을 확인하는 사람들은 집에서 밤늦게 도착한 이메일에도 응답하고 있다는 것을 의미하기도 합니다.

찾는 방법: 이미 기존 직원 중에 있을 수 있습니다, 어쩌면 인턴으로도 말이죠. 카드는 “중요한 점은 그들이 말하려는 것을 경청하고 새로운 컴퓨터 기반 프로젝트나 기술을 제한하는 사람들을 눈 여겨 보는 것입니다”라며, “그 후 스스로 기술을 배우고 문제를 해결하기 위해 필요한 시간과 도구를 제공하십시오. 진보적인 IT 책임자들은 그런 개념들을 중심으로 솔루션과 정책을 맞출 것이며, 검색엔진, 소셜 네트워크 또는 포럼처럼 작용하는 FAQ나 자립 포탈을 운영할 것입니다”라고 강조했습니다.

여성과 소수 인종을 발굴하십시오
여성과 소수 인종은 온라인 상에서 점점 더 중요한 존재가 되어가고 있습니다. 예를 들면, 퓨 리서치 센터는 2016년 기준으로, 89%의 남성 대비 86%의 여성이 인터넷을 사용하고 있음을 밝혀냈습니다. 그렇지만 여전히 남자 유아를 ‘어린 학자’로 여자 유아를 “사교적인 사람”으로 규정한 영국 갭의 광고 사건도 목격되고 있습니다. 인종, 수입, 교육 등 저마다 다른 인구통계학적 요소 역시 모두 인터넷 사용에 있어서의 근사 현상을 보여주고 있습니다.

그렇지만, 이런 조사결과가 디지털 창작자에 대한 문화적 인식이 “젊고, 힙(Hip)하며, 검은 테 안경을 쓴 백인 남성이나 메신저 백을 맨 여성”에서 더 나아가지 못하고 있는 첨단 IT 기업에 제대로 전달되지 않고 있다는 지적도 있습니다. 디지털 창작 대행업체인 SBS 스튜디오의 사장이자 CCO(Chief Creative Officer)인 섀인 B. 산티아고는 “이는 한 가지 문제를 제기합니다. 조직에서 가장 최고 직위로 고용되지 않은 인구통계를 효과적으로 전달할 수 있습니까?”라는 물음을 던집니다.

문제는 조직이 그런 참신한 직원을 찾을 수 없다고 주장하는 것입니다. 그러나 SocialWayne.com을 운영하는 흑인 사업가이자 소셜 미디어 컨설턴트인 웨인 서튼은 “유색 인종은 스스로를 잘 홍보하지 못하고 있어서 발굴되지 않는 것”이라고 말했습니다. “기회가 생긴다면, 모든 사람들이 찾을 수 있는 곳에 그런 기회를 놓아두겠습니까? 아마 아니겠죠”라는 의견입니다.

찾는 방법 : 양면적인 문제입니다. 여성과 소수 인종이 모집 공고에 지원하지 않는다면, 폭을 넓히고 고용하려고 하는 분야에서 여성과 소수 인종에 초점을 맞춘 조직의 선례를 찾아보는 것이 중요합니다. 예를 들면, CDM-IT(Center for Minorities and People with Disabilities in IT)는 흑인, 북미 원주민, 히스패닉, 태평양 제도민, 그리고 장애를 가진 사람들을 포함해 잘 드러나지 않은 많은 집단에 초점을 맞추고 있습니다. 이 단체는 다양한 집단과 전문직을 대상으로 하는 여러 단체의 자원 목록을 제공하고 있습니다. IT 분야의 여성에 초점을 맞춘 또 다른 비슷한 성격의 조직은 시스터스(Systers)입니다.

중요한 것은, 여성이나 소수 집단으로부터 신청서를 받을 때 공평해야 한다는 것입니다. 여러 조사에 따르면, 고용주들이 흑인인 것이 확실해 보이는 이름이 적힌 이력서를 고려할 가능성이 낮다는 것이 밝혀졌다고 뉴욕 타임즈는 보도했습니다. 몇 년 전에 어메리칸 이코노믹 리뷰지에 실린 ‘에밀리와 그렉 모어는 라키샤와 자말보다 더 고용 적격자인가?’라는 제목의 보고서는 흑인식 이름의 지원자가는 백인식 이름보다 50% 더 적은 채용 전화를 받았음을 밝혀냈습니다. 이 기사는 실제로, 흑인들은 모든 흑인 조직의 흔적을 제거하고, 이력서와 입사 지원서가 더 ‘백인처럼’ 보이도록 이름을 바꾸기까지 한다고 이어 나갔습니다.

장애인과 함께 일하라
컴퓨터의 놀라운 점은 많은 합의를 보지 않고 수많은 신체적, 정신적 장애를 초월한다는 것입니다. 소프트웨어 시험처럼 세부 지향적이고 많은 인적 교류가 필요하지 않은 IT 업계 일자리에 특별히 장애인을 배치하기 위해 한걸음 더 앞장선 기업도 있습니다.

찾는 방법 : CMD-IT는 시각 장애인 같은 장애인을 다루는 일부 그룹에 대한 자원을 가지고 있습니다. 앞에 언급된 기사는 IT 분야에서 장애인 특히, 자폐증을 가진 사람들의 고용을 다루는 여러 조직도 나열하고 있습니다.

그 외: 다른 비전통적인 고용 방법들
현재의 경제 상황에서 고용주와 고용인 모두 고정관념에서 벗어나고 있습니다. 예를 들면, 벤처 캐피털 회사인 세쿼이아 캐피털은 사람들이 자신이 포트폴리오를 업로드하고 투표를 받도록 함으로써 최대 20명의 그래픽 디자이너를 대상으로 자사 인재 검색을 “클라우드소싱”했습니다.

그리고 마지막으로, 한 때 개인의 이력서, 인터뷰 요청, 조사에 대한 관심을 끌 목적으로 설계된 웹사이트 GoolePleaeHire.Me를 만들었던 맷 엡스타인 사례를 들 수 있습니다. 엡스타인은 정말 구글에 취직했을까요? 아니요. 그렇지만 또 다른 신생기업에 일자리를 얻었고, 대형 컴퓨터 공급업체들과 많은 인터뷰를 진행하는 성과를 얻었습니다.


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